獎(jiǎng)金分配方案[必備]
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編收集整理的獎(jiǎng)金分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
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獎(jiǎng)金分配方案1
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)中，員工績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。它不僅能夠激勵(lì)員工努力工作，提高工作效率，還能夠促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司整體發(fā)展。因此，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
二、員工績(jī)效考核的目的和重要性
1.目的：?jiǎn)T工績(jī)效考核的主要目的是評(píng)估員工在工作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，以確定薪資調(diào)整、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等方面的決策依據(jù)。
2.重要性：績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工努力工作，提高工作效率；能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，為員工個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)；能夠評(píng)估公司整體績(jī)效，為公司制定戰(zhàn)略決策提供參考。
三、不同類型的績(jī)效考核方法
1.直接觀察法：通過(guò)直接觀察員工的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)估其績(jī)效，包括工作態(tài)度、工作質(zhì)量和工作效率等方面。
2.客觀指標(biāo)法：通過(guò)設(shè)定客觀的績(jī)效指標(biāo)評(píng)估員工的工作績(jī)效，如銷售額、工作完成時(shí)間等。
3.表法：通過(guò)制定績(jī)效評(píng)估表，評(píng)估員工在不同方面的'績(jī)效表現(xiàn)，如工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。
4. 360度評(píng)估法：通過(guò)多方面的評(píng)估，包括員工自評(píng)、上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估和下級(jí)評(píng)估等，全面了解員工的工作表現(xiàn)。
四、獎(jiǎng)金分配的原則和方式
1.原則：
(1)公平原則：獎(jiǎng)金分配應(yīng)公平合理，避免偏袒和不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。
(2)功勞原則：獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)與員工的績(jī)效成果相匹配，鼓勵(lì)高績(jī)效的員工獲得更多獎(jiǎng)金。
(3)激勵(lì)原則：獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)具有一定的激勵(lì)作用，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
2.方式：
(1)績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工努力工作。
(2)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金：根據(jù)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)，給予團(tuán)隊(duì)成員相應(yīng)的獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。
(3)項(xiàng)目獎(jiǎng)金：根據(jù)項(xiàng)目的完成情況，給予參與該項(xiàng)目的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工積極參與項(xiàng)目。
五、提高績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配的效果的建議
1.設(shè)定明確的績(jī)效指標(biāo)：績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具體明確，能夠有效衡量員工的工作表現(xiàn)。
2.定期反饋和指導(dǎo)：定期與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估反饋，提供指導(dǎo)和改進(jìn)機(jī)會(huì)。
3.獎(jiǎng)懲并重：既要激勵(lì)高績(jī)效員工，也要對(duì)低績(jī)效員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。
4.公開(kāi)透明：在獎(jiǎng)金分配過(guò)程中保持公開(kāi)透明，避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。
5.不斷改進(jìn)：根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配方案，提高其效果和適應(yīng)性。
員工績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核方法和獎(jiǎng)金分配原則，能夠激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，提高企業(yè)整體績(jī)效。同時(shí)，通過(guò)不斷改進(jìn)和優(yōu)化方案，能夠更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配的目標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)重視并不斷完善績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案。
獎(jiǎng)金分配方案2
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革，以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的40%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）加分項(xiàng)目
�。�1）獲得病人口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分
�。�2）護(hù)士根據(jù)自身的專業(yè)知識(shí)以及服務(wù)技巧，自己編寫(xiě)培訓(xùn)課件，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報(bào)人力資源部審查許可，最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。
�。�3）醫(yī)院及護(hù)理部組織的.各類培訓(xùn)考試成績(jī)?cè)?0分（含）以上者當(dāng)月加5分。
�。�4）參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。
扣分項(xiàng)目
�。�1）發(fā)生差錯(cuò)或被病人投訴，當(dāng)月扣10分。
（2）醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類考試成績(jī)低于60分者當(dāng)月扣5分。
（3）無(wú)故不參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×30%+護(hù)理部專行項(xiàng)考核分×30%+病人滿意分×40%+個(gè)人加分/減分。
注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。
二、月度考核測(cè)評(píng)要求
護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
三、月度考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：
�。ㄒ唬┳o(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務(wù)是否按時(shí)完成。
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）：專業(yè)知識(shí)應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時(shí)間處理能力等。
�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的時(shí)效性。
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
⑤勞動(dòng)紀(jì)律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對(duì)于產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)的員工，每次扣2分。
⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請(qǐng)事假一天扣0。5分；請(qǐng)病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）：護(hù)士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
�、岚l(fā)生差錯(cuò)事故（10分）：每發(fā)生一次差錯(cuò)事故扣2分。
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）：包含對(duì)內(nèi)業(yè)務(wù)和對(duì)外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。
注：以上每項(xiàng)扣分項(xiàng)扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護(hù)士總數(shù)20%—30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，合格占科室護(hù)士總數(shù)20%，不合格占科室護(hù)士總數(shù)0%—10%
四、護(hù)理人員職稱系數(shù)
中級(jí)為1。4，護(hù)師為1。3，護(hù)士為1。2，見(jiàn)習(xí)期護(hù)士為1。1。
五、護(hù)理人員崗位系數(shù)
前臺(tái)護(hù)士：1。1
導(dǎo)檢護(hù)士：1。0
科室護(hù)士：1。1
組長(zhǎng)崗位：1。2
六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成
個(gè)人績(jī)效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
�。ǎI(yíng)業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護(hù)理人員總?cè)藬?shù)）/護(hù)理人員考評(píng)系數(shù)總和=獎(jiǎng)金基數(shù)。
獎(jiǎng)金分配方案3
一、引言
為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎(jiǎng)金分配制度，我們制定了以下績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案。本方案將針對(duì)公司所有全職員工，涵蓋了各個(gè)部門和崗位。
二、績(jī)效考核體系
1.考核周期：每月一次，根據(jù)實(shí)際工作情況可適當(dāng)調(diào)整。
2.考核內(nèi)容：包括工作完成質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新性等多個(gè)方面。
3.考核方法：采用上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，以保障評(píng)價(jià)的全面性和公正性。
4.考核結(jié)果應(yīng)用：績(jī)效考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金分配和職位晉升的重要依據(jù)。
三、獎(jiǎng)金分配原則
1.獎(jiǎng)金總額：根據(jù)公司年度預(yù)算和員工薪資水平確定。
2.分配方式：按照部門、崗位、績(jī)效等級(jí)等因素進(jìn)行分配，體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)的原則。
3.特殊情況：對(duì)于對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或做出突出成績(jī)的員工，將給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。
四、獎(jiǎng)金分配方案具體內(nèi)容
1.基本工資以外的收入：包括績(jī)效獎(jiǎng)金和福利待遇等。績(jī)效獎(jiǎng)金將根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，福利待遇則根據(jù)員工的工作年限、職位等因素確定。
2.績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定不同的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金數(shù)額。員工的基本工資將自動(dòng)對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的績(jī)效等級(jí)，從而獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金。如果員工的績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀或卓越，將獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)。
3.部門獎(jiǎng)金：每個(gè)部門根據(jù)其業(yè)績(jī)和員工的表現(xiàn)分配部門獎(jiǎng)金。部門經(jīng)理在分配獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的績(jī)效等級(jí)和部門整體業(yè)績(jī)。同時(shí)，部門經(jīng)理應(yīng)確保獎(jiǎng)金分配的公平性和透明度，避免出現(xiàn)不公正現(xiàn)象。
4.崗位差異：不同崗位的`獎(jiǎng)金分配方式應(yīng)有所區(qū)別。例如，技術(shù)崗位和銷售崗位的獎(jiǎng)金分配可以有所不同，以更好地體現(xiàn)不同崗位的差異和工作特點(diǎn)。同時(shí)，對(duì)于一些關(guān)鍵崗位或特殊貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。
5.福利待遇：公司應(yīng)提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會(huì)保險(xiǎn)等。這些福利待遇的發(fā)放應(yīng)與員工的工齡、績(jī)效等級(jí)等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。
五、實(shí)施與監(jiān)督
1.本方案由部負(fù)責(zé)解釋和實(shí)施。各部門應(yīng)積極配合，確保方案的有效執(zhí)行。
2.公司領(lǐng)導(dǎo)層將定期對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查，以確保公平、公正、公開(kāi)的原則得到貫徹執(zhí)行。如發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)采取措施糾正，并追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
3.員工有權(quán)對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配過(guò)程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象提出申訴，人力資源部應(yīng)及時(shí)調(diào)查處理，保障員工的合法權(quán)益。
六、結(jié)語(yǔ)
本績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案旨在建立公平、公正、激勵(lì)性的薪酬制度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高公司整體業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力。公司全體員工應(yīng)共同遵守，共同努力，創(chuàng)造更加輝煌的未來(lái)。
獎(jiǎng)金分配方案4
一、目的：
為堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識(shí)，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)工程部?jī)?nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。
二、基本思路：
獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
三、獎(jiǎng)金分配原則：
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開(kāi)差距的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前，扣罰的'獎(jiǎng)金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng)，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致。
四、細(xì)則
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號(hào)，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；
2)請(qǐng)假按日獎(jiǎng)金額請(qǐng)假時(shí)間計(jì)發(fā)；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎(jiǎng)金，兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4)員工試用期內(nèi)不享受績(jī)效獎(jiǎng)金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金；
5)員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎(jiǎng)金；
8)不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，二次減發(fā)獎(jiǎng)金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎(jiǎng)金兩個(gè)月；
9)員工如果被書(shū)面警告，本月度扣除20%獎(jiǎng)金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎(jiǎng)金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1)發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2)員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位，受到上級(jí)或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎(jiǎng)金
3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎(jiǎng)金，依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
4、與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤：
1)能為公司降低能源消耗，節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎(jiǎng)金；
2)在工作中隨機(jī)應(yīng)變，服務(wù)周到細(xì)致，受到客人好評(píng)，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng)及其他部門認(rèn)可者，按一定比例增加獎(jiǎng)金；
3)在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
5)經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
6)對(duì)本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù)，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長(zhǎng)工具使用壽命者，增加獎(jiǎng)金發(fā)放；7)信息反饋及時(shí)，數(shù)據(jù)提交及時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時(shí)，公司組織的活動(dòng)積極參與者，增加班組的獎(jiǎng)金發(fā)放；
五、本方案在執(zhí)行過(guò)程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
一、優(yōu)點(diǎn)年終獎(jiǎng)金分配方案：在于陽(yáng)光普照，一視同仁。
缺點(diǎn)：
1-在于無(wú)法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報(bào)酬利益都是一樣的。
2-無(wú)法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二、總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。
優(yōu)點(diǎn)：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。
缺點(diǎn)：
1-不利于凸顯公司形象，但助長(zhǎng)溜須拍馬之風(fēng)，無(wú)法用科學(xué)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無(wú)法公開(kāi)。
2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級(jí)別的員工之間會(huì)互相攀比。
3-最終導(dǎo)致對(duì)總經(jīng)理任人不公，識(shí)人不察，認(rèn)為個(gè)人有功勞有苦勞，得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。
4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個(gè)人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價(jià)值，從而忽視了整體。
獎(jiǎng)金分配方案5
一、績(jī)效分類：
績(jī)效工資體系分類設(shè)置：業(yè)務(wù)核算單元、個(gè)體核算單元、科主任、護(hù)士長(zhǎng)、院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個(gè)系列
二、績(jī)效工資調(diào)整說(shuō)明：
(一)績(jī)效工資構(gòu)成：
由原應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。
(二)其他費(fèi)用：
節(jié)日費(fèi)(含年終獎(jiǎng)勵(lì))、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績(jī)效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報(bào)財(cái)務(wù)科核算。
三、醫(yī)院績(jī)效工資總量控制：
根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20xx年人員開(kāi)支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。
四、績(jī)效工資的發(fā)放：
科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績(jī)效工資分配方法：
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績(jī)效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績(jī)效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資，科主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績(jī)效工資計(jì)算方法(除急診科)
業(yè)務(wù)核算科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入×科室績(jī)效工資分配比例×科室績(jī)效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金
說(shuō)明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績(jī)效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定
按新核算方案測(cè)算20xx年上半年的科室績(jī)效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績(jī)效占人均創(chuàng)利的比例對(duì)科室績(jī)效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。
3、科室績(jī)效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過(guò)100%，超出部分從科室績(jī)效分配比例的扣除。
4、急診科績(jī)效工資計(jì)算方法
急診科在業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率的前提下，人均績(jī)效工資等于內(nèi)科、外科的人均績(jī)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個(gè)體核算單元(科室)績(jī)效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎(jiǎng)分配績(jī)效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入，無(wú)�？谱≡翰^(qū)的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)+醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)，有�？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無(wú)住院部的�？崎T診醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)科主任績(jī)效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績(jī)效工資與科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額及科室人均績(jī)效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計(jì)入個(gè)人，直接計(jì)入科室進(jìn)行分配，科主任的績(jī)效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資
科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資=(科室人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資x績(jī)效倍數(shù)+科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額x提取比例)x績(jī)效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金
績(jī)效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)科室人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對(duì)應(yīng)比例拿取。
科主任績(jī)效工資總額的90%每月發(fā)放，績(jī)效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資
急診科在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績(jī)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的.科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績(jī)效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績(jī)效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資分配:
護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資月總額=核算科室人均績(jī)效工資×1.1+科室績(jī)效工資總額的1%
護(hù)士長(zhǎng)的科室平均績(jī)效工資×1.1績(jī)效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績(jī)效工資與科室人均績(jī)效相關(guān)，30%績(jī)效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績(jī)效工資二次分配方案。
科室績(jī)效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長(zhǎng)。
護(hù)士長(zhǎng)實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績(jī)效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。
產(chǎn)房護(hù)士長(zhǎng)和婦產(chǎn)科護(hù)士長(zhǎng)共分1%的績(jī)效總額。
護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長(zhǎng)不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績(jī)效工資。
科室副護(hù)士長(zhǎng)參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
獎(jiǎng)金分配方案6
一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。
2、激勵(lì)性原則：打破分配上的.平均主義，拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。
四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則
1、獎(jiǎng)金基數(shù)：一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。
2、獎(jiǎng)金總額：根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。
各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)xx%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣�，則該部門的獎(jiǎng)金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=（項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金）xΣ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)x考核得分xx%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額x考核得分xx%。
3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績(jī)xx%；
各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績(jī)xx%；
項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額x科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核成績(jī)xx%；
公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=（部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）x個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分xx%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分xx%。
五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。
六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間
每月15號(hào)前，各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作，于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部，進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
獎(jiǎng)金分配方案7
一、公司總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)方案由董事會(huì)制定。
二、工程部部長(zhǎng)的年終獎(jiǎng)勵(lì)金額，按部門年初制定的利潤(rùn)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核（年考核基數(shù)為利潤(rùn)xx萬(wàn)元）。年度利潤(rùn)額超過(guò)指標(biāo)部分，按超過(guò)指標(biāo)的利潤(rùn)額的10%比例獎(jiǎng)勵(lì)給部門部長(zhǎng)。
三、公司主管營(yíng)銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營(yíng)銷部部長(zhǎng)、外貿(mào)部部長(zhǎng)的.獎(jiǎng)勵(lì)金額，按該部門20xx年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)額進(jìn)行考核：
1、新簽合同額達(dá)到xx萬(wàn)元之間、回收貨款在xx萬(wàn)元之間、公司年終利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的x%~x%，計(jì)算公式為年工資總額x【新增訂貨額（萬(wàn)元）xx】/xx%；
2、新簽合同訂貨額在xx萬(wàn)元之間、回收貨款在xx萬(wàn)元之間，公司年終利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的xx%~xx%，計(jì)算公式為年工資總額xx%+年工資總額x【新增訂貨額（萬(wàn)元）xxx】/xx%；
3、新簽合同訂貨額在xx萬(wàn)元以上，回收貨款在xx萬(wàn)元以上，公司年終利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長(zhǎng)、技術(shù)部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)的年終嘉獎(jiǎng)按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)指標(biāo)考核：
1、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元之間，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額x【實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額（萬(wàn)元）xx】/xx%；
2、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元之間，則公司上述人員年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額xx%+年工資總額x【實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額（萬(wàn)元）xx】/xx%；
3、如果年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元以上時(shí)，則上述人員的年終獎(jiǎng)金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎(jiǎng)金為稅前獎(jiǎng)金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。
六、為更好地做好年終獎(jiǎng)金的評(píng)定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對(duì)公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎(jiǎng)和董事長(zhǎng)特殊獎(jiǎng)，由總經(jīng)理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎(jiǎng)。
七、公司上述人員獲得的年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司資金、經(jīng)營(yíng)等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎(jiǎng)勵(lì)。
獎(jiǎng)金分配方案8
一、背景與目標(biāo)
為了提高員工的工作積極性和效率，激勵(lì)優(yōu)秀員工，我們公司制定了考核與獎(jiǎng)金分配方案。該方案的目標(biāo)是在公正公平的基礎(chǔ)上，按照員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，以此達(dá)到員工個(gè)人、部門及公司整體利益的共贏。
二、考核原則與內(nèi)容
考核原則
1.公平、公正、公開(kāi)：所有員工將享有同等的機(jī)會(huì)，接受公正、公平的考核，考核結(jié)果將公開(kāi)，以增加透明度。
2.績(jī)效導(dǎo)向：考核將以員工的.實(shí)際工作表現(xiàn)和工作成果為依據(jù)，而非個(gè)人主觀感受。
3.持續(xù)改進(jìn)：我們將定期對(duì)考核制度進(jìn)行審查和改進(jìn)，以確保其有效性。
考核內(nèi)容
考核將分為兩個(gè)主要部分：日常工作表現(xiàn)考核和特殊任務(wù)完成情況考核。日常工作表現(xiàn)考核將涵蓋員工的日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面；特殊任務(wù)完成情況考核將針對(duì)員工在特殊情況下或臨時(shí)指派的任務(wù)完成情況。每部分都將有一個(gè)明確的權(quán)重，以確�？己说娜嫘院蜏�(zhǔn)確性。
三、獎(jiǎng)金分配方式
我們將根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果分配獎(jiǎng)金。具體分配方式如下：
一等獎(jiǎng)（超卓表現(xiàn)獎(jiǎng)）：該獎(jiǎng)項(xiàng)將授予那些在績(jī)效考核中表現(xiàn)出色的員工，他們的工作成果對(duì)公司產(chǎn)生了重大影響，或在團(tuán)隊(duì)中起到了重要的引領(lǐng)作用。獎(jiǎng)金額度將為人均獎(jiǎng)金的1.5倍。
二等獎(jiǎng)（優(yōu)異表現(xiàn)獎(jiǎng)）：該獎(jiǎng)項(xiàng)將授予績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，他們的表現(xiàn)超出了預(yù)期，對(duì)部門或公司產(chǎn)生了積極影響。獎(jiǎng)金額度將為人均獎(jiǎng)金的1.2倍。
三等獎(jiǎng)（合格表現(xiàn)獎(jiǎng)）：該獎(jiǎng)項(xiàng)將授予績(jī)效考核合格的員工，他們的工作表現(xiàn)符合預(yù)期，對(duì)部門或公司做出了貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金額度將與人均獎(jiǎng)金相同。
未達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：對(duì)于績(jī)效考核未達(dá)到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的生活補(bǔ)助或再培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
此外，我們還將根據(jù)員工的崗位級(jí)別和績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定不同的獎(jiǎng)金起點(diǎn)和上限。例如，高層管理人員的獎(jiǎng)金起點(diǎn)可能會(huì)高于普通員工的獎(jiǎng)金起點(diǎn)，但最高獎(jiǎng)金數(shù)額可能會(huì)受到公司整體財(cái)務(wù)狀況的影響。
四、實(shí)施與監(jiān)督
實(shí)施流程
1.每個(gè)季度進(jìn)行一次績(jī)效考核，并收集相關(guān)數(shù)據(jù)。
2.根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，各部門負(fù)責(zé)人將制定獎(jiǎng)金分配方案，并報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。
3.審批通過(guò)后，獎(jiǎng)金分配方案將正式執(zhí)行。
監(jiān)督機(jī)制
我們將設(shè)立專門的監(jiān)督小組，定期對(duì)獎(jiǎng)金分配方案的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查和評(píng)估。如有發(fā)現(xiàn)不公平、不公正的情況，監(jiān)督小組將有權(quán)提出修改建議或直接修改獎(jiǎng)金分配方案。同時(shí)，員工也有權(quán)對(duì)獎(jiǎng)金分配方案提出質(zhì)疑或建議，我們鼓勵(lì)員工積極參與監(jiān)督工作。
五、總結(jié)
績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配方案是我們公司激勵(lì)員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過(guò)公正、公平、公開(kāi)的考核方式，根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時(shí)，我們也將持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化考核制度，以確保其有效性。
獎(jiǎng)金分配方案9
一、前言
績(jī)效獎(jiǎng)金是現(xiàn)代企業(yè)中普遍采用的一種激勵(lì)制度，它通過(guò)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的工作積極性和企業(yè)的整體績(jī)效。為了更好地發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，我們制定了一套考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案。本方案旨在公平、公正、公開(kāi)的原則下，激勵(lì)員工積極投入工作，提高工作效率，以達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、分配原則
1、公平性：績(jī)效獎(jiǎng)金的分配應(yīng)當(dāng)公平、公正、公開(kāi)，讓每位員工都能感受到自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)。
2、合理性：績(jī)效獎(jiǎng)金的分配應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位、職責(zé)、工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)等因素綜合考慮，以確保分配的合理性。
3、激勵(lì)性：績(jī)效獎(jiǎng)金的分配應(yīng)當(dāng)以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神為主，以提高企業(yè)的整體績(jī)效。
4、保密性：績(jī)效獎(jiǎng)金的分配過(guò)程應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密，以避免產(chǎn)生不必要的負(fù)面影響。
三、分配方法
1、崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：根據(jù)員工崗位的重要性和風(fēng)險(xiǎn)程度設(shè)定績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，該基數(shù)為獎(jiǎng)金的'基準(zhǔn)數(shù)值。
2、績(jī)效系數(shù)：根據(jù)員工的個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)設(shè)定績(jī)效系數(shù)，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面�？�(jī)效系數(shù)越高，績(jī)效獎(jiǎng)金的分配比例越高。
3、部門績(jī)效系數(shù)：根據(jù)部門整體績(jī)效表現(xiàn)設(shè)定部門績(jī)效系數(shù)，以確保公司整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4、崗位差異調(diào)整：根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和要求，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)和分配比例進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以確保分配的公平性。
5、績(jī)效獎(jiǎng)金核算：績(jī)效獎(jiǎng)金總額=崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×部門績(jī)效系數(shù)×員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)。在核算過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的個(gè)人表現(xiàn)、部門整體績(jī)效以及公司整體目標(biāo)達(dá)成情況等因素。
四、分配實(shí)施
1、制定分配方案：由人力資源部門根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)和部門工作計(jì)劃，制定詳細(xì)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，明確各崗位的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)、分配比例和核算方法。
2、公示與解釋：績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)當(dāng)在全公司范圍內(nèi)公示，確保員工了解方案的詳細(xì)內(nèi)容。如有問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)解答和處理。
3、考核與評(píng)定：各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)員工的績(jī)效系數(shù)進(jìn)行評(píng)定，以確保方案的合理性。人力資源部門應(yīng)對(duì)績(jī)效評(píng)定過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。
4、核算與發(fā)放：人力資源部門應(yīng)定期核算員工的績(jī)效獎(jiǎng)金總額，并按照約定時(shí)間進(jìn)行發(fā)放。如有特殊情況，應(yīng)與員工進(jìn)行協(xié)商處理。
5、監(jiān)督與反饋：公司應(yīng)設(shè)立監(jiān)督機(jī)制，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)。同時(shí)，公司應(yīng)定期收集員工反饋，對(duì)方案進(jìn)行不斷完善，以提高其激勵(lì)效果。
五、結(jié)語(yǔ)
本考核績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案旨在激勵(lì)員工積極投入工作，提高工作效率，以達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在實(shí)際操作過(guò)程中，應(yīng)不斷優(yōu)化和完善方案，以確保其公平、公正、公開(kāi)和激勵(lì)性的原則得以貫徹執(zhí)行。同時(shí)，公司應(yīng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通，提高員工對(duì)方案的認(rèn)同度和滿意度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。
獎(jiǎng)金分配方案10
第一條分配原則：按照獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員
第三條實(shí)施辦法（具體內(nèi)容）
1、獎(jiǎng)金總額管理
銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在年末對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)總經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部。
2、分配方法
�。�1）發(fā)放時(shí)間
年終獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報(bào)告年度末，年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的.前提
根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定，分配年終獎(jiǎng)前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會(huì)的要求，對(duì)于凡沒(méi)有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）年終獎(jiǎng)金支付的標(biāo)準(zhǔn)：
1）簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
第一：各人年終獎(jiǎng)金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績(jī)效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績(jī)對(duì)年度獎(jiǎng)金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，確定個(gè)人績(jī)效年終獎(jiǎng)金。
個(gè)人績(jī)效年終獎(jiǎng)金=個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)×本年度個(gè)人年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)
部門績(jī)效年終獎(jiǎng)金＝部門績(jī)效考核系數(shù)×本年度部門年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)
個(gè)人年終獎(jiǎng)總額＝個(gè)人績(jī)效年終獎(jiǎng)金＋部門績(jī)效年終獎(jiǎng)金
2）其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。
�。�4）年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jī)效工資一同或單獨(dú)發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
（5）年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，對(duì)于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者，則取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，如有變更亦同。
獎(jiǎng)金分配方案11
獎(jiǎng)金分配制度改革，歷來(lái)都是單位改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，它關(guān)系到醫(yī)院每一個(gè)人的切身利益，牽一發(fā)而動(dòng)全身，敏感度較大，是推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作的杠桿之一。近日，大家對(duì)獎(jiǎng)金分配方案（征求意見(jiàn)稿）紛紛提出不同意見(jiàn)，這是我院廣大員工積極參與醫(yī)院管理的前所未有的良好現(xiàn)象，也是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子民主作風(fēng)的結(jié)果。
我相信醫(yī)院獎(jiǎng)金分配改革的目的是調(diào)動(dòng)廣大職工們的積極性，推動(dòng)醫(yī)院的.發(fā)展。所以獎(jiǎng)金分配方案就要具有正面的激勵(lì)作用，才能調(diào)動(dòng)起人們的生產(chǎn)積極性，開(kāi)發(fā)人力資源。獎(jiǎng)金的發(fā)放能否激勵(lì)職工的工作熱情，一個(gè)重要因素是職工是否認(rèn)可獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理，就會(huì)心情舒暢，干勁倍增；反之，就會(huì)牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴(yán)重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對(duì)獎(jiǎng)金分配產(chǎn)生公平合理感。公平理論認(rèn)為：一個(gè)人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對(duì)報(bào)酬，而是與別人相比較的相對(duì)報(bào)酬，公平感是在比較中產(chǎn)生的。而恰恰醫(yī)院的基層群眾對(duì)獎(jiǎng)金分配方案的不滿之處就是不滿管理階層與基層群眾的差距過(guò)于懸殊。群眾們認(rèn)為，在定崗、定職的基礎(chǔ)上，合理拉開(kāi)適當(dāng)?shù)臋n次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的�？梢猿姓J(rèn)差距，但不可以擴(kuò)大差距。那樣會(huì)加劇職工不平衡心理，挫傷基層群眾的勞動(dòng)積極性，進(jìn)而影響效率。
我院是一個(gè)國(guó)有的非營(yíng)利醫(yī)院，是承擔(dān)公共衛(wèi)生—精神衛(wèi)生任務(wù)的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)，是知識(shí)和技術(shù)密集型的服務(wù)實(shí)體，其根本宗旨是為人民的健康服務(wù)，與企業(yè)是有所分別。社會(huì)主義公有制不應(yīng)該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應(yīng)當(dāng)是個(gè)手段，是個(gè)過(guò)程，目的是為大家富。本來(lái)醫(yī)院要打破“大鍋飯”的現(xiàn)象是為了促進(jìn)大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級(jí)嗎？新的獎(jiǎng)金方案好象只激勵(lì)了管理要素而忽略了技術(shù)、知識(shí)要素，輕專業(yè)技術(shù)重行政管理。挫傷了知識(shí)分子和專業(yè)技術(shù)人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會(huì)讓職工們產(chǎn)生“相對(duì)剝奪感”而引發(fā)不滿情緒，引發(fā)矛盾激化，形成階層對(duì)立情緒，影響和諧社會(huì)、和諧醫(yī)院的建立。
我們期待著一份真正能調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的獎(jiǎng)金分配方案，真正體現(xiàn)“績(jī)效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則。
獎(jiǎng)金分配方案12
步驟一：
確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的`年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不一樣的利潤(rùn)段采用不一樣的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。
舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：
確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過(guò)對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：
確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對(duì)公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：
確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；
3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4。
步驟五：
將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總。
獎(jiǎng)金分配方案13
一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)
權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計(jì)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國(guó)家對(duì)醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無(wú)明確規(guī)范，也無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計(jì)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過(guò)程中，參照以下原則進(jìn)行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動(dòng)部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見(jiàn)；
3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：?jiǎn)T工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。
二、臨床科主任年薪設(shè)計(jì)
年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對(duì)獨(dú)立性和主動(dòng)性，對(duì)臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對(duì)科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過(guò)年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績(jī)考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動(dòng)。
某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動(dòng)。其計(jì)算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績(jī)效工資設(shè)計(jì)
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績(jī)效考核的核心內(nèi)容，目前國(guó)有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來(lái)確定，與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)一個(gè)好的醫(yī)生績(jī)效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：
1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。
某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績(jī)效工資沒(méi)有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來(lái)設(shè)計(jì)各自的方案，舉例如下：
心血管內(nèi)科績(jī)效分配方案
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績(jī)效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績(jī)效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：
�、賹W(xué)科帶頭人的績(jī)效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績(jī)效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績(jī)效為2459×1.5=3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績(jī)效總額為：15000-3688=11312元；
�、鄯�?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。
A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動(dòng)紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分；
B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經(jīng)計(jì)算：
A醫(yī)生106分×37.11=3934元；
B醫(yī)生為3194元；
C醫(yī)生為2754元；
D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績(jī)效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績(jī)效工資計(jì)算：
�、俦究茩z查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計(jì)入個(gè)人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
�、谧≡翰∪碎_(kāi)單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
�、坩t(yī)護(hù)共同收入(算50%)，按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手術(shù)收入：397.82元；
�、揲T診手術(shù)收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
�、嗨幤繁壤瑯�(biāo)扣款：95.08元；
⑨各項(xiàng)考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人獎(jiǎng)320元；
個(gè)人績(jī)效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫(yī)生績(jī)效舉例
普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個(gè)醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績(jī)效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表?yè)P(yáng)信1封，退回紅包2個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長(zhǎng)的計(jì)算步驟如下：
1.欠費(fèi)計(jì)算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補(bǔ)助：
60×10+60×5=900元；
3.表?yè)P(yáng)信、退回紅包獎(jiǎng)勵(lì)：
7×20%=140元；
4.可分配的總績(jī)效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績(jī)效為：2556元；住院醫(yī)師的績(jī)效為：2130元；輪科醫(yī)生的績(jī)效為：1704元；組長(zhǎng)的績(jī)效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長(zhǎng)的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長(zhǎng)的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長(zhǎng)的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長(zhǎng)的績(jī)效為：319×10.07=3214元；B組組長(zhǎng)的績(jī)效為：273×10.07=2750元；
7.各項(xiàng)獎(jiǎng)懲在每位醫(yī)生的績(jī)效上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。
麻醉科醫(yī)生
個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)分四部分組成：
麻醉方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái)；靜脈全麻：4分/臺(tái)；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺(tái)；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái)；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺(tái)；麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/臺(tái)。
四、醫(yī)技科室人員績(jī)效設(shè)計(jì)
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對(duì)較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無(wú)自主性，采用計(jì)件式績(jī)效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績(jī)效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。
舉例如下：
B超室績(jī)效考核方案
1、日常工作計(jì)分說(shuō)明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級(jí)50元/天；中級(jí)70元/天；副高90元/天；
3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法：
�、儆�(jì)算個(gè)人考核分，包括日常工作計(jì)分，中、晚夜班計(jì)分，外出學(xué)習(xí)及獎(jiǎng)懲計(jì)分等；
�、谟�(jì)算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；
③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級(jí)1.0、中級(jí)1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應(yīng)的會(huì)診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計(jì)分分配；
�、軅�(gè)人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計(jì)分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績(jī)效考核方案
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
③教學(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
④特殊補(bǔ)貼：對(duì)從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對(duì)登記室人員從事核對(duì)報(bào)告簽名及片號(hào)檢查，每月補(bǔ)100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計(jì)件工資
�、僭\斷組：
A每閱片一份，按1分計(jì)算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g(shù)組：
A每暴光1次，按1分計(jì)算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計(jì)算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計(jì)算。
檢驗(yàn)科績(jī)效考核方案
1、人員組合：
分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫(kù)組、門診120化驗(yàn)組。小組長(zhǎng)待遇為全科平均數(shù)的120%。
2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。
生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng)，電解質(zhì)1.5分/項(xiàng)，凝血止血3分/項(xiàng)，血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng)，門診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng)，上機(jī)操作0.4分/測(cè)試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
免疫組：乙肝全套(2.2/個(gè))，乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè))，血常規(guī)上機(jī)(30+1×個(gè)數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)(50+3×個(gè)數(shù))，得出每天的分?jǐn)?shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；
4、勞動(dòng)紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元；
舉例：何章勇(初級(jí)職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的`考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫(kù)1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎(chǔ)工資：200(基本)+100(初級(jí))+0(3年內(nèi)無(wú)工齡工資)=300元；
本月講課一次獎(jiǎng)50元，無(wú)檢驗(yàn)質(zhì)量扣分，無(wú)違反勞動(dòng)紀(jì)律�？剖�0.76元/分；
總績(jī)效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護(hù)士長(zhǎng)的薪酬設(shè)計(jì)
護(hù)士長(zhǎng)的薪酬設(shè)計(jì)既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成：
1、崗位工資護(hù)士長(zhǎng)均定為1300元/月；
2、績(jī)效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資總額=護(hù)土長(zhǎng)月工資總額-1300元；
護(hù)士長(zhǎng)計(jì)分方法：
1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分；
2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級(jí)護(hù)理：病人每例每天計(jì)1分；
3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分；
計(jì)算每分值：全院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資總額50%÷全院護(hù)士長(zhǎng)累計(jì)得分總數(shù)=元/分，另50%績(jī)效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬(wàn)元/年，月工資=4.6萬(wàn)×80%÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績(jī)效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計(jì)算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共253天，護(hù)士長(zhǎng)計(jì)分253+110=363分。
該科護(hù)士長(zhǎng)工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護(hù)士長(zhǎng)工作質(zhì)量考核沒(méi)有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長(zhǎng)所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。
2、各級(jí)人員對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護(hù)士的績(jī)效工資設(shè)計(jì)
病房護(hù)士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績(jī)效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長(zhǎng)也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)的�？谱o(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對(duì)，對(duì)執(zhí)行特別重要，因此她們的績(jī)效設(shè)計(jì)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績(jī)效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算。
例如：某月某科護(hù)士供分配的績(jī)效工資總額為12446元，護(hù)士甲(組長(zhǎng))該月上班24天，組長(zhǎng)崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護(hù)士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5=4.5，晝班4個(gè)，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計(jì)28.7分；該科所有護(hù)士累計(jì)總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4=35.44元；甲護(hù)士：35.44×24=850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計(jì)分法。例如手術(shù)室護(hù)士績(jī)效考核方案：
手術(shù)分計(jì)分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺(tái)，中手術(shù)4分/臺(tái)，大手術(shù)6分/臺(tái))；手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí)，超過(guò)4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺(tái)手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類型計(jì)分，無(wú)洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時(shí)，超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分。
獎(jiǎng)金分配方案14
一、基本收費(fèi)
1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%）；
2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè)）的`造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。
二、追加收費(fèi)
項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%）。
三、全過(guò)程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場(chǎng)辦公人員（現(xiàn)場(chǎng)開(kāi)會(huì)之類不計(jì)）補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說(shuō)明
1.項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為x％，項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5％，上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算，內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算；項(xiàng)目組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費(fèi)
⑴基本收費(fèi)：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數(shù)，計(jì)提比例為x‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù)；
�、谱芳邮召M(fèi)：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計(jì)提比例為x％。
4.全過(guò)程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分：日常跟蹤部分占x%，編制和審核部分占40%。
5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。
6.項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對(duì)項(xiàng)目組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。
7.各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內(nèi)計(jì)算完成。
本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋，并于20xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎(jiǎng)金分配辦法同時(shí)廢止。
獎(jiǎng)金分配方案15
為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識(shí)，根據(jù)煤焦化廠的獎(jiǎng)金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案，具體如下：
一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團(tuán)結(jié)一心，精誠(chéng)與共，最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo)；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識(shí)
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀(jì)律
四、本方案內(nèi)容設(shè)置：
1、工藝指標(biāo)
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場(chǎng)管理以及針對(duì)規(guī)范和改善現(xiàn)場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。
4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報(bào)道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對(duì)集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分。
五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。
六、本方案考核辦法：
�。ㄒ辉谲囬g管理的基礎(chǔ)上，將獎(jiǎng)金分配到班組：
1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照制度進(jìn)行考評(píng)。（1建立基礎(chǔ)分制度，具體分?jǐn)?shù)分配見(jiàn)附表。
(2)安全管理實(shí)行“一票否決"制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷（安環(huán)部認(rèn)定，報(bào)公司人事部，并發(fā)生費(fèi)用的，本月的班組安全考評(píng)分?jǐn)?shù)全部扣除；同時(shí)每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長(zhǎng)100元，連帶主操50元。
(3)勞動(dòng)紀(jì)律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細(xì)則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他"項(xiàng)中進(jìn)行折扣。
(4)廠部及科室下發(fā)的通報(bào)中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)，同時(shí)考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。車間各項(xiàng)檢查的通報(bào)，在對(duì)相關(guān)責(zé)任人罰款的同時(shí)，考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。
(5)安全管理、設(shè)備管理和其他管理對(duì)班組實(shí)行過(guò)失扣分，指標(biāo)管理根據(jù)細(xì)則進(jìn)行獎(jiǎng)分或罰分，實(shí)行月考核，月統(tǒng)計(jì)的考核方式。各個(gè)單項(xiàng)的考評(píng)分?jǐn)?shù)扣完為止，不出現(xiàn)負(fù)分。(6)每月對(duì)班組的考核得分結(jié)果由車間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)得分結(jié)果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結(jié)果作為每個(gè)班組工作業(yè)績(jī)，年底作為評(píng)選先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的依據(jù)。
(8)考核評(píng)比單位：東廠四個(gè)班組。
(9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長(zhǎng)。
(10)車間具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
(11)如《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的`規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
2、獎(jiǎng)金分配計(jì)算：
(1第一名的班組拿總獎(jiǎng)金（廠部分配到車間的總獎(jiǎng)金扣除車間主任、工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)獎(jiǎng)金后的33%；第二名拿總獎(jiǎng)金的27％；第三名拿總獎(jiǎng)金的23％；第四名拿總獎(jiǎng)金的17％。工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)只參與車間考核，不參與班組考核。工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)月度獎(jiǎng)金=(工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和＊應(yīng)發(fā)到本車間的獎(jiǎng)金總和。
3、各級(jí)人員的崗位系數(shù)：
崗位工資對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)崗位工資對(duì)應(yīng)崗位獎(jiǎng)金系數(shù)
1905231.81050141.2
1790221.131.1
1575201.6915121.0
1380181.5855110.9
1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25
具體參見(jiàn)政工部的官方崗位認(rèn)定!新提人員沒(méi)有評(píng)議通過(guò)的執(zhí)行原崗位！
4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎(jiǎng)金由班組執(zhí)行績(jī)效考核后，列出《績(jī)效考核明細(xì)表》上報(bào)車間，并由車間審核制定《車間獎(jiǎng)金總表》上報(bào)廠部。
附表：
《xxx車間各班組考核分?jǐn)?shù)表》
分?jǐn)?shù)甲班乙班丙班維修班項(xiàng)目權(quán)重分
安全管理30%100
設(shè)備管理20%100紀(jì)律及其他20%100
工藝指標(biāo)30％100
總分100500
(二在班組管理的基礎(chǔ)上，將班組獎(jiǎng)金分配到個(gè)人：
1、建立基礎(chǔ)分制度，每上一個(gè)班得基礎(chǔ)分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對(duì)個(gè)人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績(jī)，年底作為評(píng)選先進(jìn)個(gè)人的依據(jù)。
4、考核評(píng)比單位：每個(gè)班組所有職工。
5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長(zhǎng)、班長(zhǎng)。
6、班組具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
7、如《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
8、班長(zhǎng)每周對(duì)班組內(nèi)部至少綜合檢查一次，作為班組獎(jiǎng)金分配到個(gè)人的主要依據(jù)，該考核與班長(zhǎng)的日�？己艘黄疬M(jìn)入班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分。
個(gè)人績(jī)效考核實(shí)得分=（個(gè)人基礎(chǔ)分+班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核分×個(gè)人崗位系數(shù)
9、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算
班長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金=（班長(zhǎng)崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和x應(yīng)發(fā)到本班的獎(jiǎng)金總和。
班組實(shí)得獎(jiǎng)金(不含班長(zhǎng)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=×個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分
班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分之和（不含班長(zhǎng)
10、其他：
�。�1）班組安全管理目標(biāo)為：未遂及未遂以上事故為零。
（2）班組員工有異議時(shí)，有權(quán)向班長(zhǎng)提出，并及時(shí)答復(fù)。
（3）班組考核到個(gè)人，每位職工的月度獎(jiǎng)金由班組考核后，列出《績(jī)效考核明細(xì)表》每月3號(hào)前將上月考核結(jié)果上報(bào)車間。
�。�4）凡應(yīng)該考核而故意不考核的，要對(duì)考核責(zé)任人（指班長(zhǎng)或代班長(zhǎng)進(jìn)行考核，考核方法為：該項(xiàng)考核的3～4倍。
�。�5）班組員工反映問(wèn)題未落實(shí)或經(jīng)落實(shí)確有考核不公、考評(píng)不嚴(yán)者，經(jīng)落實(shí)屬實(shí)者扣考核人（指班長(zhǎng)或代班長(zhǎng)5分/次。
�。�6）勞動(dòng)紀(jì)律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
�。�7）對(duì)本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項(xiàng)，按廠部和公司規(guī)定進(jìn)行。
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