員工激勵方案實用(15篇)
為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要預先準備方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編為大家整理的員工激勵方案，歡迎閱讀與收藏。
員工激勵方案1
一、活動背景：
“雙11”購物狂歡節(jié)，已經成為中國，乃至世界范圍內最具影響力的消費節(jié)日之一。而每一位商家，每一位消費者，才是這個舞臺的`真正主角。20xx，我們將邀請更多品牌和實力商家共同參與，以您的獨特方式，導演一場品質購物的狂歡盛典！
20xx年的“雙11”，大力發(fā)展本土電子商務，發(fā)展的新增長點，促進我市特色優(yōu)勢產業(yè)發(fā)展。提供更多就業(yè)崗位的同時開業(yè)。
20xx“萬眾商城”及小九城市WiFi新時尚。
二、活動目的：
在x月x日舉行“雙十一張掖本土購物狂歡節(jié)”，狂歡節(jié)將打出“超優(yōu)惠”、“真特價”、“免費送”等活動來引人關注，將電子商務理念深入人心，推動張掖電子商務的飛速發(fā)展。
三、活動方案：
主辦方：
承辦方：
協(xié)辦方：
四、活動時間：
20xx年xx月xx日開幕
五、活動地點：
張掖市中心廣場
六、參會單位：
xxxx
七、活動造勢：
宣傳造勢新聞發(fā)布會
免費開設電子商務創(chuàng)業(yè)培訓班；后續(xù)服務。
八、活動流程：
1、準備流程
活動展示平臺：張掖萬眾商城、小九智慧城市WIFI、微網(wǎng)址
商家報名時間：20xx年x月27日08:30:00-20xx年x月1日18:00:00
商家審核時間：20xx年x月02日08:30:00-20xx年x月6日18:00:00
活動啟動時間：20xx年xx月xx日00:00:00-20xx年xx月xx日23:59:59
2、“雙11”啟動流程
20xx年xx月xx日09:30主持人致開場白
20xx年xx月xx日09:40各局領導及活動方講話致辭
20xx年xx月xx日10:30狂歡節(jié)啟動儀式
20xx年xx月xx日10:40狂歡節(jié)正式開始
九、活動內容：
1、你來我就送。萬眾商城102到不敢想。
2、參展商家準備
報名選拔審核后，擇時召開商家大會。
商家大會內容：商家工作準備、折扣敲定、抵金券商議。
商家大會時間：待定
3、商家展位劃分
按商家產品分類劃分展示區(qū)域
員工激勵方案2
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的`員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
七、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
員工激勵方案3
在超市行業(yè)中，員工是公司的重要人力資源，他們的工作效率和銷售水平直接影響著公司的業(yè)績。因此，為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，超市通常會采用提成激勵方案來促進員工的工作表現(xiàn)。
第一，提高員工的積極性
員工只有在積極性的狀態(tài)下才能發(fā)揮出他們的`工作能力。提成制度可以幫助員工更好地理解自己的工作任務，逐漸適應公司的戰(zhàn)略目標和工作要求。因此，公司可以制定一套完善的提成制度，讓員工明確知道自己所做的工作與公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)績有直接關系。這樣可以讓員工更為積極地參與工作。
第二，鼓勵員工創(chuàng)新
通過提成激勵方案，員工可以從工作中感受到公司對他們貢獻的肯定和認可，這會不會動員員工創(chuàng)新創(chuàng)造的激情，從而更加努力地為公司工作。超市可以鼓勵員工提出想法和建議，將其用于商品銷售以及管理層面，這將提高超市整體業(yè)績并激勵員工。
第三，增加銷售量
提成激勵方案可以用于指導和鼓勵員工銷售商品，并激發(fā)員工的內在動機和熱情。傳統(tǒng)的銷售模式是將商品賣給客戶，但提成制度可以使員工更加積極主動地去和客戶溝通，切實了解客戶需求，從而根據(jù)客戶需求推薦更適合的商品。這種方法可以提高客戶滿意度，從而提高銷售量并帶來更多的收益。
第四，提高客戶忠誠度
針對一些重要的重復客戶可能會采用“推薦銷售”的策略。員工可以根據(jù)客戶的習慣和需求推薦適合的商品，從而增強客戶的忠誠度和滿意度，提高超市業(yè)績。
第五，增強團隊意識
因此，除了對公司管理層級別進行提成獎勵外，提成激勵方案還應該針對所有類型的員工，從高層領導到灣區(qū)員工，用更多的獎勵方式激發(fā)發(fā)揮每個人的主觀能動性。借此機會，可幫助員工形成團隊合作意識，從而增強公司的團隊合作力量。
總之，超市員工的提成激勵方案可以從多個方面激發(fā)員工的工作熱情，提高銷售量和客戶忠誠度，從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)績提高。但如果公司的提成方案并不完善，也可能會削弱團隊的合作意識和員工的工作動力。因此，超市需要仔細制定和實施提成激勵方案，使員工逐漸適應公司的戰(zhàn)略目標和工作要求，提高員工積極性，創(chuàng)造性和工作效率，同時也可以實現(xiàn)超市的整體業(yè)績提高。
員工激勵方案4
一、引言
老員工是企業(yè)中最寶貴的財富之一，他們具有豐富的經驗和知識，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起著重要的作用。然而，由于工作時間較長，他們可能會面臨動力不足、厭倦感和不適應新環(huán)境等問題。因此，制定一套激勵老員工的方案變得尤為重要。
二、認識老員工的需求
1、職業(yè)發(fā)展機會
老員工希望在工作中得到成長和提升的機會，他們希望能夠參與到重要項目中，發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，取得更好的職業(yè)發(fā)展。
2、薪酬福利
老員工對薪酬福利的要求更高，他們希望能夠獲得與自己經驗和能力相匹配的薪資待遇，并享受到一定的福利待遇，如健康保險、退休金等。
3、工作環(huán)境和氛圍
老員工對工作環(huán)境和氛圍的要求較高，他們希望能夠有一份舒適、和諧的工作環(huán)境，與同事之間有良好的合作關系，得到尊重和認可。
三、制定激勵老員工方案
1、提供職業(yè)發(fā)展機會
為老員工提供參與重要項目的機會，讓他們能夠發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，展示自己的價值。同時，建立一套完善的晉升制度，制定明確的晉升標準和評估體系，讓老員工有明確的職業(yè)發(fā)展路徑。
2、設定激勵機制
根據(jù)老員工的工作表現(xiàn)和貢獻度，設定一套激勵機制，如年終獎金、股權激勵計劃等，讓老員工獲得與自己努力相匹配的'回報。此外，可以設立一些特殊的獎勵項目，如最佳老員工獎、優(yōu)秀團隊獎等，以鼓勵老員工的積極表現(xiàn)。
3、提供培訓和學習機會
為老員工提供持續(xù)的培訓和學習機會，讓他們不斷更新知識和，保持競爭力。可以組織內部培訓課程、邀請外部專家進行講座，同時鼓勵老員工參加行業(yè)會議和培訓活動，擴展他們的人脈和視野。
4、關注員工福利
提供符合老員工需求的薪酬福利，確保薪資水平與市場相匹配，并為老員工提供健康保險、退休金等福利待遇。此外，可以設立一些員工關懷項目，如員工生日禮物、員工子女教育補助等，增強員工的歸屬感和忠誠度。
5、建立良好的工作環(huán)境和氛圍
為老員工提供舒適、和諧的工作環(huán)境，營造積極向上的工作氛圍。可以開展一些團建活動、員工文化活動，增進員工之間的交流和合作。同時，建立一套良好的溝通機制，聽取老員工的建議和意見，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作熱情。
四、實施與評估
1、實施方案
制定激勵老員工方案后，需要將其落實到實際工作中。各部門和管理層要密切配合，確保方案的順利實施。同時，要不斷收集老員工的反饋意見，及時調整和改進方案。
2、評估效果
制定激勵老員工方案后，要及時進行效果評估�？梢酝ㄟ^員工滿意度調查、結果等方式，評估方案的有效性和可行性。根據(jù)評估結果，及時調整和優(yōu)化方案，以達到更好的激勵效果。
激勵老員工是企業(yè)管理中的一項重要任務，通過制定一套有效的激勵方案，可以提高老員工的工作動力和工作效率，增強他們的歸屬感和忠誠度。在制定方案時，要充分了解老員工的需求，提供職業(yè)發(fā)展機會、設定激勵機制、提供培訓和學習機會、關注員工福利，并建立良好的工作環(huán)境和氛圍。通過實施和評估，不斷優(yōu)化方案，以達到最佳的激勵效果。
員工激勵方案5
為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作用心性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：
一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數(shù)為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的'利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：
1.新簽合同額到達XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X~X，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XX】/XXX×XX;
2.新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX~XX，計算公式為年工資總額×XX+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XXX】/XX×XX;
3.新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：
1.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;
2.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;
3.如果年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理個性獎和董事長特殊獎，由總經理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
員工激勵方案6
一、激勵原則
1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區(qū)激勵等內容的綜合考評。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。
實際收入=總收入—扣除項目。
績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說明
績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區(qū)域經理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調整：根據(jù)公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的`，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
四、績效獎金
1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
2、公式說明
基準獎金：公司規(guī)定的固定值。
銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%），在一定周期內同一區(qū)域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0-200%]，銷售達成率在區(qū)間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。
目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、A模式說明
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0-200%]，終端增長率在區(qū)間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。
實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應該是經過備案的終端。
目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。
5、B模式說明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0-200%]，終端淘汰率在區(qū)間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。
終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%÷終端目標淘汰率]，終端數(shù)量應該是經過備案的終端。
終端目標淘汰率：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定。
平均銷售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。
B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區(qū)域市場相對比較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產品數(shù)，N指產品總數(shù)]。
7、基準獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監(jiān)審核，總經理批準執(zhí)行。
調整周期：基準獎金在一定時期內具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執(zhí)行。
五、績效考核
1、考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。
2、考核指標
�。�1）銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%
�。�2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
�。�3）管理指標
由市場部擬定具體管理考核標準。
�。�4）雷區(qū)激勵標準
考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監(jiān)同意。
渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。
（5）考核成績的計算
月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>
考核指標及格線為60。
年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%
�。�6）考核管理及規(guī)定
特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區(qū)域經理，區(qū)域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續(xù)三次調崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的進步者，其余的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象�？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。
津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差每天給予一定補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。
七、薪酬計發(fā)
1、薪酬計發(fā)依據(jù)
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù)，再根據(jù)《佳的美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額。
績效獎金：主要以本方案相關規(guī)定作為依據(jù)，在以各區(qū)域實際銷售及渠道業(yè)績計算績效獎金。
津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規(guī)定》為主要依據(jù)。
2、薪酬計發(fā)時間
績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15-16日發(fā)放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月20-22日發(fā)放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20-22日發(fā)放上月津貼補助。
3、獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見《銷售人員管理獎管理規(guī)定》。
八、薪酬調整及異常
1、新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)+績效獎金*90%”。
2、離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)+績效獎金*90%-扣款”。
3、試用轉正：根據(jù)員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。
4、崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
5、職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。
6、其他情況：特殊情況，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。
7、薪資計發(fā)規(guī)定：
金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產生一律計算到元為單位。
支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。
員工激勵方案7
一、 目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、 獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、 獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。
四、 獎勵事項分類：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)
(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;
(2)對公司提出合理化建議積極、有實效的;
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽證書)
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;
(7)全年出滿勤的`;
(8)為公司帶來良好社會聲譽的;
(9)其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)
(1) 品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)
(2) 領導有方、業(yè)務推展有相當成效者;
(3) 參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;
(4) 遵規(guī)守紀，服從領導，敬業(yè)楷模者;
(5) 主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工;
(6) 拾金(物)不昧者。
員工處罰制度
一、目的：為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：公司所有員工。
三、處罰方式：
(1) 通報批評;
(2) 一次性罰金;
(3) 減薪;
(4) 留用察看;
(5) 辭退;
四、處罰事項分類：
1、 重量級處罰：
1、 故意造成重大過失，造成重大損失;
扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退;需要時要承擔相應的民事或刑事責任，相關費用自理。
2. 損失/遺失公司重要物品、設備;
1000元以上(含1000元)視經濟能力至少賠償原價的20%—50%，并扣除當月工資及員工管理費后辭退;
500元—1000元(含500元)視經濟能力至少賠償原價的80%，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看;
500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。
3. 違抗命令或威脅侮辱上級領導;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪100元—200元。
4. 包庇職員舞弊，弄虛作假;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元。
5. 泄露公司機密;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6. 品行不正，有損公司名譽;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7. 沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8. 全年曠工達4天以上;
員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)。
9. 在公司內打架，從事不良活動。
員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、 玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金100元—500元(視級別不同而定)。
2. 未經許可擅自使用權限外之物品、設備;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金50元—300元。
3. 工作不力，屢勸不聽者;
員工大會通報批評，留用察看或辭退。
4. 服務態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽;
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
5. 在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者;
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
6. 連續(xù)3次不參加公司重要活動;
員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。
7. 連續(xù)曠工2天;
員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。
8. 對各級領導態(tài)度傲慢，言語粗暴;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪100元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
三、輕微處罰：
1. 工作時間處理私人事務;
員工大會通報批評，處一次性罰金30元—100元。
2. 教育培訓無故缺席;
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。
4. 工作時間未經許可擅自離崗;
員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元。
5. 浪費公司財物;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金30元—300元。
6. 遇非常事故，故意回避逃離者;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金100元—500元。
7. 服裝儀容經常不整者;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金30元—200元。
8. 多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假;
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。
9. 委托或受托他人出勤或簽到。
員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元。
員工激勵方案8
為了鼓舞員工奮勉向上、爭創(chuàng)佳績，擬實行員工工資收入與中心經營效益掛鉤的激勵機制，以體現(xiàn)市場經濟多勞多得、公正合理的支配原則，達到多創(chuàng)效益的目標。
一. 獎金的設立與標準
1. 獎金的設立，意義在于充分體現(xiàn)以嘉獎為主、扣罰為輔，共同共享成果的目的。
2. 按工資管理制度的有關規(guī)定，在工資總額里劃分確定的比例作為效益獎金(銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%)。
3. 中心依據(jù)年度、月度經營收入猜度揣測，制定當年的經營利潤預算指標，效益獎金是按實際完成指標的比例，進行提取嘉獎或扣罰，在規(guī)定的扣罰范圍內，原則上不設嘉獎上限。
4. 效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤狀況掛鉤;獎金是按出勤天數(shù)、按扣罰比例計發(fā)的。
二. 效益獎金的提取方式
1.完成預算指標80%以下，發(fā)放80%效益獎金;
2. 完成預算指標80%或以上，發(fā)放90%效益獎金;
3. 完成預算指標90%或以上，發(fā)放100%效益獎金;
4. 完成預算指標100%或以上，發(fā)放110%效益獎金;
5. 完成預算指標110%或以上，發(fā)放125%效益獎金;
6. 完成預算指標120%或以上，發(fā)放140%效益獎金;
7. 完成預算指標130%或以上，發(fā)放160%效益獎金;
三. 效益獎金的計算方法
1. 當月滿出勤者按100%計算;
2. 新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實際出勤天數(shù)計算;計算公式為：應發(fā)效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實際出勤天數(shù)×完成指標應發(fā)放的.獎金比例;
四. 效益獎金的發(fā)放方法及規(guī)定
1. 效益獎金依據(jù)完成指標狀況，按獎金80%的標準每月發(fā)放一次，其余部分每半年結算一次;如半年內累計完成預算指標90%以上，超出部分則按嘉獎比例發(fā)放。
2. 效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規(guī)定發(fā)放基本標準80%的效益獎金，特殊狀況除外，但必需經中心總經理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發(fā)。
3. 效益獎金的發(fā)放，只適用于正式的合同工，實習生、計時工不在發(fā)放的范圍內。
4. 效益獎金是個人收入的一部分，必需按國家有關規(guī)定繳交個人所得稅。
短期嘉獎主要是基于在一段時期內(年度、季度、月度)的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期嘉獎，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
一般來說，設計短期嘉獎方案需要考慮以下因素： 短期嘉獎方案設計需要考慮的七因素
短期嘉獎主要是基于在一段時期內(年度、季度、月度)的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期嘉獎，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
實踐中，我們在設計短期嘉獎方案時，需要考慮以下七因素：
方案因素一、適用范圍
1、哪些人員可以參預短期嘉獎方案?
2、共享短期嘉獎方案的：高管層?中級管理層?其它員工?
3、是否需要界定出那些對公司的經營業(yè)績有著直接影響的核心員工?
員工激勵方案9
海底撈一直以優(yōu)質的服務品質聞名，前段時間一篇名為“海底撈的服務逆天、全國網(wǎng)友都炸了”的文章在網(wǎng)上走紅，眾多網(wǎng)友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務，周到細致到簡直令人難以置信的程度。
海底撈的服務成了餐飲界的一面旗幟，一道標桿。有的餐飲企業(yè)老板試圖去學習海底撈，然而卻是“畫虎不成反類犬”，效果平平。其實，學習海底撈，真正要學的不是表面上的形式、技巧，而是服務背后的核心、本質。那么，海底撈逆天服務背后，到底依靠的是什么？
有兩個數(shù)據(jù)值得思考。根據(jù)海底撈董事長張勇在某次接受采訪中提到的，海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業(yè)的整體離職率高達36%
作為傳統(tǒng)服務行業(yè)，餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對顧客的服務品質上。而優(yōu)秀的服務從何而來？必然是從完善健全的規(guī)章制度和熱情主動的員工而來。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話，那么規(guī)章制度就是基礎的船體，而員工的熱情就是風帆，一艘沒有風帆的帆船，即使船體再華麗，恐怕也難以遠航。
那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢？它的員工激勵到底高明在何處？下面我們看下經邦咨詢的股權激勵專家是如何解密的。
一、暢通的多軌制晉升通道
海底撈為每一位員工設計好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在海底撈，除了財務總監(jiān)和技術總監(jiān)兩個職位會從外部引進人才以外，其余包括大區(qū)經理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動力。
同時，除了管理條線的晉升通道外，海底撈還設置有技術榮譽層面的晉升體系，從先進員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個員工付出的'努力都得到尊重與獎勵，充分滿足員工自我實現(xiàn)的需求。
二、全面而獨特的考核體系
海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的。業(yè)績只占考核體系的一小部分，而顧客滿意度、員工工作激情、后備干部培養(yǎng)情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務品質、員工忠誠度以及人才儲備能力，促進了品牌的建設與企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。
在對門店店長進行全面考核的同時，海底撈也給店長足夠的資源與自主權�？偛棵吭露紩贸霾糠掷麧櫧o門店店長，由店長按照門店員工的業(yè)績自主分配。
三、多層次的薪酬與福利體系
海底撈有科學合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名普通的服務員如果能被評為功勛員工，那么他的收入會超過領班甚至大堂經理。
薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創(chuàng)新的福利體系，并能針對不同員工群體，滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境、向員工的父母發(fā)放養(yǎng)老金、為員工子女入學提供便利、針對90后員工的特點在宿舍配備電腦等。
四、多期股權激勵計劃
從20xx年起，海底撈進行了多期的員工配股計劃，優(yōu)秀員工、骨干員工以干股的方式入股，享受分紅。
比起獎金、績效，股權激勵具有更長久和巨大的激勵能量。同時，也更易形成標桿效應，不僅對拿到股份的員工是激勵，而且對目前尚未有資格拿到股權的員工，也會產生巨大的激勵力量。
從海底撈的“逆天”服務，解讀企業(yè)正確的員工激勵方案
由以上經邦咨詢的深度分析，科學合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關鍵因素。學會利用股權激勵，深刻了解股權價值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。
員工激勵方案10
一、引言
隨著企業(yè)競爭的加劇，如何激勵員工發(fā)揮最佳狀態(tài)成為了企業(yè)管理者亟需解決的問題。獎勵是一種有效的激勵手段，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。本文將從獎勵內容和實施方法兩個方面，探討如何設計一套激勵員工工作的獎勵方案。
二、獎勵內容的設計
1. 經濟獎勵
經濟獎勵是最直接的獎勵方式，可以通過發(fā)放獎金、提高薪資、給予股權等形式來激勵員工。根據(jù)員工的貢獻和，制定不同的獎勵標準和額度，讓員工感受到自己的努力和付出得到了公正的回報。
2. 職業(yè)發(fā)展機會
除了經濟獎勵，提供職業(yè)發(fā)展機會也是一種重要的獎勵方式。通過為員工提供培訓和學習機會，讓員工能夠不斷提升自己的和知識，拓展職業(yè)發(fā)展的空間。此外，還可以為員工提供晉升機會和崗位的機會，讓員工有更多的發(fā)展選擇。
3. 工作環(huán)境和福利
良好的'工作環(huán)境和福利待遇也是激勵員工的重要因素。提供舒適的工作場所、健康的工作氛圍和合理的工作時間安排，能夠提高員工的工作滿意度和幸福感。此外，還可以提供一些額外的福利，如員工旅游、健身福利、員工子女教育補貼等，讓員工感受到公司對他們的關心和關懷。
三、獎勵方案的實施方法
1. 明確獎勵標準和評估方法
制定獎勵方案前，需要明確獎勵的標準和評估方法。獎勵標準可以根據(jù)員工的績效、貢獻和崗位要求來確定，評估方法可以通過考核、360度評估等方式來進行。確保獎勵的公正性和公平性，減少員工的不滿和抱怨。
2. 及時和公開發(fā)放獎勵
獎勵應該及時發(fā)放，并且要公開透明。及時發(fā)放獎勵可以讓員工感受到自己的努力得到了認可和回報，增強激勵的效果。同時，公開發(fā)放獎勵可以增加員工之間的競爭和激勵，激發(fā)員工的工作動力。
3. 獎勵個性化和差異化
不同的員工有不同的需求和動機，因此獎勵方案應該個性化和差異化。根據(jù)員工的特點和職業(yè)發(fā)展需求，制定相應的獎勵方案。例如，對于技術型員工可以提供技術交流和分享的機會，對于銷售型員工可以設立銷售冠軍獎等。
4. 鼓勵團隊合作和競爭
團隊合作和競爭是推動工作進步和提高績效的重要因素。在獎勵方案中，應該既有團隊獎勵，也有個人獎勵。團隊獎勵可以激勵員工共同努力、協(xié)作配合，個人獎勵可以激勵員工積極競爭、爭取更好的表現(xiàn)。
激勵員工工作是企業(yè)管理中的一項重要任務，而獎勵是一種有效的激勵手段。通過設計合理的獎勵方案，包括經濟獎勵、職業(yè)發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境和福利待遇等，可以有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高團隊的凝聚力和工作效率。同時，要注意獎勵方案的公正性和個性化，以及及時發(fā)放和公開透明，才能達到最佳的激勵效果。
員工激勵方案11
民營企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。民營企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業(yè)要立足適應社會不斷發(fā)展、技術不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據(jù)自己的發(fā)展目標和經濟實力、員工特點等不斷創(chuàng)新激勵機制，才能充分調動員工的積極性和創(chuàng)作性，促進企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展。由此可見，民營企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大，對自身的激勵機制進行創(chuàng)新設計是至關重要的。
在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產力要素，已成為人力資源中搞活經濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學者、經營者及領導者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。
一、激勵員工的原則
1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現(xiàn)。
2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠學有所用、發(fā)揮專長，就會產生一種“天生我材必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發(fā)出更大工作動力和創(chuàng)造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。
3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
二、激勵員工的手段
1、物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬于物質激勵。鑒于世界的本質是由物質構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質的東西。因此，當各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進步和社會發(fā)展作出較大貢獻，取得了明顯的經濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng)造的財富中取出適當?shù)牟糠钟脕愍剟钅切樯鐣髁x現(xiàn)代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質和精神財富，得到一定的補償。
物質激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優(yōu)厚的物質待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調節(jié)，可以充分調動員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數(shù)員工產生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。
2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發(fā)過程中，應十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質激勵，形成和諧的動力。
精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質、增強事業(yè)心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關心、愛護員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的'是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質激勵。當優(yōu)秀員工的物質待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。
3、價值激勵。以實現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。
價值激勵的體現(xiàn)，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現(xiàn)自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。
三、激勵手段的運用
任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據(jù)不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。
1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據(jù)的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。
2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當?shù)募顣r機，既不要超前，也不要滯后。應該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。
3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現(xiàn)代化建設作出積極貢獻的優(yōu)秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。
4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占畛潭�，直接影響激勵作用的發(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。
總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。
員工激勵方案12
一、股權激勵計劃的宗旨：
xx股份有限公司(以下簡稱“xx公司”)創(chuàng)建于20xx年7月20日，主要經營xx生產業(yè)務。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：
企業(yè)發(fā)展愿景：成為xxxx品牌
企業(yè)使命：xxxx
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：xxxx
三、股權激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。
四、股權激勵計劃實施辦法：
為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權激勵計劃依據(jù)以下方式進行：
1、經股東大會同意，由公司大股東方(出讓方)同公司被激勵員工(受讓方)商定：在一定的期限內(如：5年內)，受讓方按既定價格購買一定數(shù)量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；
2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現(xiàn)金方式每年購買由《員工持股轉讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量；
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內部。
五、公司股權處置：
1、xx公司現(xiàn)有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的'股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、員工股權結構
1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層(高級管理人員、高級技術人員)、中層(部門經理、中級技術人員)。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。
4、員工激勵股內部結構：
4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=公司資產評估凈值/公司總的股數(shù)
2、期股是xx公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(5年)內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即
轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
(1)薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
(2)薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后(5年后)，xx公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定(評定辦法公司另行制定)，對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產給予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經營狀況和財務狀況(包括每股盈利)。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內(5年內)上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現(xiàn)，則應當作發(fā)起人股。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。
員工激勵方案13
一、引言
工程公司的成功離不開員工的努力和貢獻。為了激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和質量，公司需要建立一個科學合理的員工激勵方案。本文將從設定目標、獎勵制度、培訓計劃和團隊建設等方面，提出一套可行性的員工激勵方案。
二、設定目標
1.明確目標
公司應與員工溝通并明確公司的整體目標，以及每個員工的具體工作目標。目標要具體、可衡量、有挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)員工的工作熱情和動力。
2.制定階段性目標
公司可以將目標分為短期和長期目標，每個階段都設定具體的目標，并與員工進行定期的目標評估和反饋。這樣可以使員工有清晰的方向和期望，更好地投入到工作中。
三、獎勵制度
1.獎勵
公司可以根據(jù)員工的`工作表現(xiàn)和達成的目標，設立績效獎勵制度。獎勵可以包括年度獎金、晉升機會、股權激勵等。同時，公司還可以設立月度或季度的績效獎勵，以及其他形式的獎勵，如旅游、員工活動等，以激勵員工的積極性。
2.榮譽獎勵
公司可以設置一些榮譽獎勵，如員工月度之星、優(yōu)秀團隊獎等，以表彰員工的卓越表現(xiàn)和貢獻。這樣的獎勵不僅可以激勵員工，還可以增強團隊凝聚力和競爭意識。
四、培訓計劃
1.制定個人發(fā)展計劃
公司應根據(jù)員工的崗位要求和個人發(fā)展需求，制定個人發(fā)展計劃。計劃可以包括培訓課程、參加學術研討會、外派交流等。通過培訓和學習，員工可以不斷提升自己的專業(yè)能力和技術水平，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。
2.提供培訓資源
公司可以與專業(yè)培訓機構合作，提供員工培訓的資源和平臺。同時，公司還可以組織內部培訓，邀請專家和行業(yè)精英進行培訓，提高員工的專業(yè)知識和。
五、團隊建設
1.鼓勵合作與分享
公司應鼓勵員工之間的合作與分享，可以通過組織團隊活動、定期組織員工交流會等方式促進員工之間的溝通和合作。同時，公司還可以建立一個員工分享平臺，鼓勵員工分享經驗和最佳實踐，促進團隊學習和進步。
2.建立良好的工作氛圍
公司應營造一個積極向上、和諧穩(wěn)定的工作氛圍�？梢酝ㄟ^組織員工關愛活動、提供良好的工作環(huán)境和福利待遇等方式，增強員工的歸屬感和忠誠度。
通過設定目標、獎勵制度、培訓計劃和團隊建設等方面的員工激勵方案，可以有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質量，促進公司的持續(xù)發(fā)展。工程公司可以根據(jù)自身情況和需求，結合以上方案進行定制和實施。
員工激勵方案14
一、總則
目的：為了促進公司發(fā)展和提高員工的工作積極性，對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
范圍：全體員工
職責：行政部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經辦、財務部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
簽署生效：本制度自總經理簽署之日起生效。
二、程序
年度“優(yōu)秀團隊”獎：
1、評選標準：
本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)。
在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經營計劃、業(yè)績的不斷提升；
2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3、評選流程：
年度考核業(yè)績（部門）依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政部審核，總經理批準；
4、獎勵標準：獎金1000—3000元。
年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評選標準：
�、俦３址e極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。
②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化建議。
�、廴隉o警告以上懲處。
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門同事的認可。
�、萑橥度耄掠谔魬�(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質的工作水準。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政部審核，總經理批準；
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
年度“特別貢獻”獎：
1、評選要求：
①在公司經營和內部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或對管理有重大價值。
�、趯Ρ竟居酗@著貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽有特殊功績；
�、蹌�(chuàng)新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經費、提高效率或對經營合理化的其他方面做出貢獻者；
④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風險；
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政部審核，總經理批準；
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先。
月度“節(jié)約成本”獎：
1、評選標準：
員工自主提出對公司現(xiàn)有工作流程或相關制度而產生不必要開支和資源浪費，自主開創(chuàng)發(fā)明新的工具或改善工作流程，對有特殊價值的創(chuàng)意發(fā)明，另參與年終“特別貢獻獎”評比。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
�。ǚ脖还静杉{的建議無論作用大小，一律予以物質獎勵）
經投入使用后，在日常工作上提高工作效率或降低公司成本。行政部執(zhí)行，（五）
月度“內部推薦獎”獎
1、評選標準：
1、員工通過公司內部告貼招聘信息了解到公司所需的招聘信息，在推薦簡歷前，推薦人需事先了解公司招聘崗位需求；
2、如候選人適合本崗位人員招聘需求，請推薦人將其簡歷發(fā)送至行政部經理郵箱：，并在郵件中標明推薦人、推薦崗位并附上候選人電子版簡歷；
3、行政部在收到推薦簡歷后，將候選人納入正常招聘流程，即簡歷篩選、預約、面試、定薪等環(huán)節(jié)；
2、評選對象：全體員工；
3、評選流程：
在候選人通過公司面試、正式入職且試用期考核結束并順利轉正后，則視為推薦成功，推薦人可向行政部申請“內部推薦獎金”；次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎勵金額：200—20000元
月度“增加收入建議”獎：
評選標準：
�、賳T工自主提出對公司產品推廣；能直接讓公司獲得相應利潤。提高產品質量效果明顯，給公司帶來實際經濟利益。對有特殊價值的.創(chuàng)意發(fā)明，另參與年終“特別貢獻獎”評比。
評選對象：全體員工
評選流程：
（凡被公司采納的建議無論作用大小，一律予以物質獎勵）
經行政部審核、執(zhí)行，財務部校對、總經理批準；次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元
月度“最佳導師”獎：
評選標準：
對公司管理方法有獨特的管理方式和部門員工融洽相處溝通，受到各部門一致好評，由下屬進行推薦；行政部進行考核。
評選對象：主管以上人員
評選流程：
經行政部審核，財務部校對、總經理批準；次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元
月度“最佳學習進步”獎：
評選標準：
員工自主提出并詳細書寫描述自我學習q情況和下一階段目標�；蛑鞴芤陨项I導進行推薦（在新進員工中產生）。各崗位新進員工在試用期內，熟練掌握本崗位工作程度最佳、服從管理、無違章違紀行為，受到所在部門一致好評。
評選對象：公司全體人員
評選流程：
經行政部審核（需部門配合完成），財務部校對、總經理批準；次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元
月度“最佳員工”獎：
評選標準：
根據(jù)員工各方面的表現(xiàn)，諸如：工作完成情況、遲到早退記錄、勞動紀律、基本工作能力、工作責任感、工作積極主動性及當月突出表現(xiàn)等情況，綜合評價。
評選對象：公司全體人員（除主管以上人員（含主管））推薦人數(shù)：3人
評選流程：
由行政部當月底發(fā)通知請各部門負責人評選優(yōu)秀員工名單經行政部審核，交總經理批準；次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元
獎勵要求：
1、公司給予員工的各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺；
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
①根據(jù)第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；
�、诟鶕�(jù)第五、第六條接受獎勵后，其功績經重新評定為更高時。
3、前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質與榮譽同時享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現(xiàn)。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；
7、獲獎名單由行政部負責公布；
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。
【流程1】公司獎勵流程
員工（部門負責人）提出申請
按權限進行審批
行政人事部審核
總經理批準
是
否
駁回申請
同意申請
根據(jù)相關獎項進行獎勵
形成文件記錄
【表格1】公司獎勵申請表
公司獎勵申請表
填報人
部門
職務
申請事項
受獎人
�。麊危�
受獎事跡
部門負責人
意見
行政部
審核意見
總經理
意見
填表日期：
員工激勵方案15
一、背景介紹
隨著城市化進程的加快，物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展迅速，員工收繳工作成為物業(yè)公司的重要一環(huán)。為了提高員工的收繳積極性和效率，制定一套具體詳細、可操作性強的員工收繳激勵方案勢在必行。
二、目標設定
1.提高員工的收繳積極性：通過激勵措施，使員工主動參與到收繳工作中，提高其責任心和主動性。
2.提高員工的收繳效率：通過激勵措施，鼓勵員工提高收繳效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費用的及時收繳。
三、激勵方案設計
1.激勵機制：
a.建立獎懲制度：設立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團隊等獎項，對表現(xiàn)突出的員工進行獎勵;對漏收、拖欠等問題進行懲罰。
b.設立激勵基金：每月將一定比例的收繳額度作為激勵基金，用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。
c.引入競賽機制：設立收繳競賽，鼓勵員工之間相互競爭，提高收繳效率和質量。
d.建立績效考核體系：將收繳情況作為員工績效考核的重要指標，與薪資晉升、崗位評定等掛鉤。
2.培訓與提升：
a.定期開展收繳技能培訓：邀請專業(yè)人士對員工進行收繳技能培訓，提高其專業(yè)水平和操作能力。
b.分享經驗與案例：定期組織員工分享收繳經驗和成功案例，促進員工之間的學習和交流。
3.激勵措施：
a.獎金激勵：根據(jù)員工的收繳業(yè)績給予相應的獎金激勵，獎金金額與收繳額度掛鉤。
b.榮譽稱號：設立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團隊等榮譽稱號，并在公司內部進行宣傳和表彰。
c.職稱晉升：將收繳業(yè)績作為職稱晉升的重要參考指標，對表現(xiàn)突出的員工給予晉升機會。
4.激勵活動：
a.舉辦年度收繳節(jié)慶活動：每年定期舉辦員工收繳節(jié)慶活動，通過豐富多彩的活動形式，增強員工的凝聚力和歸屬感。
四、實施步驟
1.制定方案：由公司管理層組織相關部門制定員工收繳激勵方案，明確激勵機制、培訓與提升計劃、激勵措施和激勵活動等內容。
2.宣傳推廣：通過內部會議、公告欄、企業(yè)微信等渠道向全體員工宣傳推廣員工收繳激勵方案，讓員工了解方案的`具體內容和目標。
3.培訓與提升：組織收繳技能培訓和經驗分享活動，提高員工的專業(yè)水平和操作能力。
4.實施激勵措施：按照方案中設定的激勵機制和措施，對員工進行獎勵和懲罰，確保激勵措施的有效實施。
5.監(jiān)督與評估：建立監(jiān)督機制，定期對員工收繳情況進行評估和考核，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應措施加以解決。
五、預期效果
1.提高員工的收繳積極性和效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費用的及時收繳。
2.增強員工的責任心和主動性，提高整體團隊的凝聚力和執(zhí)行力。
3.提升員工的專業(yè)水平和操作能力，提高物業(yè)公司的服務質量和客戶滿意度。
4.建立良好的激勵機制和文化氛圍，吸引和留住優(yōu)秀的收繳人才。
六、總結
員工收繳激勵方案是物業(yè)公司提高收繳積極性和效率的重要手段。通過制定具體詳細、可操作性強的方案，并配合相應的激勵機制、培訓與提升計劃、激勵措施和激勵活動，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高物業(yè)費用的及時收繳率。同時，該方案還能夠促進員工之間的學習和交流，提升整體團隊的凝聚力和執(zhí)行力。
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