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企業(yè)面試的人才測(cè)評(píng)
公司目前在做系統(tǒng)的人力資源體系，涉及到各個(gè)職位說(shuō)明及面試時(shí)的人才測(cè)評(píng)。這個(gè)人才測(cè)評(píng)要怎么做？
還有類似于行為風(fēng)格測(cè)試這樣的也是屬于人才測(cè)評(píng)的一種方式吧？誰(shuí)有相關(guān)的試題，給個(gè)參考，不甚感激�。ò俣壬纤阉髁艘恍�，似乎不太滿意。）
相關(guān)信息
經(jīng)管課程對(duì)人才測(cè)評(píng)的定義是"通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)"，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。
人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。
中國(guó)人才測(cè)評(píng)
1、復(fù)蘇階段
1980年至1988年，這個(gè)時(shí)期心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用主要局限于教育領(lǐng)域，
全人才測(cè)評(píng)(2張)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用很少。當(dāng)時(shí)在只少數(shù)心理學(xué)者和測(cè)評(píng)專家開始在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中開展人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用研究。人才測(cè)評(píng)的發(fā)展還處在萌芽時(shí)期。
2、初步應(yīng)用階段
1989年至1992年，國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。至1992年底，全國(guó)29個(gè)省，國(guó)務(wù)院3個(gè)部門都不同程度地采用了人才測(cè)評(píng)方法補(bǔ)充人員，取得了良好效果。這使得人才測(cè)評(píng)在社會(huì)上引起了人們的廣泛關(guān)注。同時(shí)，中國(guó)在高級(jí)官員的任職中也開始借用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，由于這種選拔方式客觀公正，深受社會(huì)各界的歡迎。
3、繁榮發(fā)展階段
1993年至今，各地普遍建立的人才市場(chǎng)，使人才交流日益普遍，從而更促進(jìn)了人才測(cè)評(píng)的快速發(fā)展。從某種意義上講，傳統(tǒng)的人才價(jià)值尺度(如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職稱等)并不能客觀準(zhǔn)確地反映人才的價(jià)值，所以必須借助于人才測(cè)評(píng)。隨著人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用不斷擴(kuò)大，新的人才測(cè)評(píng)手段發(fā)展，從事人才測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)也不斷增多，廣為人知的有朗識(shí)測(cè)評(píng)、北森、諾姆四達(dá)、三省傳奇等。所有這些都象征著中國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)已到了一個(gè)繁榮發(fā)展階段。
西方人才測(cè)評(píng)
隨著世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)比奈-西蒙量表的產(chǎn)生，人們更加努力的編制和運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)。剛開始，還主要是應(yīng)用在教育和臨床診斷領(lǐng)域。第一次世界大戰(zhàn)以后，心理測(cè)驗(yàn)得到進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)大應(yīng)用范圍。1917年至1919年，隨著美國(guó)宣告參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)。他們認(rèn)為選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的不同智力水平。在這個(gè)期間，共有200多萬(wàn)官兵參加了智力測(cè)試，并取得令人滿意的成效。
戰(zhàn)后不久，用于測(cè)評(píng)官兵的智力測(cè)試被迅速應(yīng)用于美國(guó)社會(huì)，心理測(cè)驗(yàn)由此名聲大震。20世紀(jì)20年代，心理學(xué)家開始編制各種職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。1927年美國(guó)學(xué)者斯特朗(Srong,E.K)編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”。
到40、50年代，心理測(cè)量學(xué)家開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，也就是說(shuō)，人們從此開始越來(lái)越重視人崗匹配。60年代以后，“人崗匹配”測(cè)評(píng)在許多大公司開始應(yīng)用，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。
近幾十后以來(lái)，隨著測(cè)評(píng)工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域中去。
類型
伊利公司舉行人力測(cè)評(píng)活動(dòng)人才測(cè)評(píng)按照目的不同可以分為五種主要的類型： 1.選拔性測(cè)評(píng)
選拔性測(cè)評(píng)的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，要求過(guò)程客觀，結(jié)果明確。我們從小熟悉的學(xué)�？荚嚤容^接近這種測(cè)評(píng)，考試成績(jī)一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。
2.配置性測(cè)評(píng)
配置性測(cè)評(píng)是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實(shí)踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值觀剛好吻合職位的要求時(shí)，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。配置性測(cè)評(píng)最大的特點(diǎn)是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)寧缺勿濫。
3.開發(fā)性測(cè)評(píng)
開發(fā)性測(cè)評(píng)是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種測(cè)評(píng)的報(bào)告并不強(qiáng)調(diào)好壞之分，而是強(qiáng)調(diào)通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)勘探個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，尤其是潛在的發(fā)展可能。開發(fā)性測(cè)評(píng)也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過(guò)測(cè)評(píng)提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。
4.診斷性測(cè)評(píng)
診斷性測(cè)評(píng)服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷為目的。診斷測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是比較全面和細(xì)致，希望通過(guò)尋根問(wèn)底的測(cè)評(píng)，探究問(wèn)題產(chǎn)生的根源，這種測(cè)評(píng)不一定公開結(jié)果，
主要供管理人員參考。
5.考核性測(cè)評(píng)
考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，目的是鑒定和驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)，或者具備的程度和水平。鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)之中，主要是對(duì)測(cè)試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度和效度要求。
[企業(yè)面試的人才測(cè)評(píng)]
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