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高技能人才隊伍建設中存在問題的研究
摘 要：隨著我省經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟方式的轉(zhuǎn)變，高技能人才缺乏的現(xiàn)象日益凸顯。課題組通過對我省部分大中型企業(yè)的高技能人才隊伍進行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)我省高技能人才隊伍規(guī)模小，人才嚴重匱乏，結(jié)構(gòu)不盡合理，這些不利因素是制約我省經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸，嚴重制約著我省經(jīng)濟發(fā)展。同時，面對發(fā)達省市對高技能人才的重視，在分析發(fā)達國家、省內(nèi)發(fā)達城市人才隊伍建設的基礎上，尋找我省人才隊伍建設中存在的問題。
關(guān)鍵詞：高技能人才 人才現(xiàn)狀 人才隊伍建設
一、發(fā)達國家高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
高技能人才是社會財富的直接創(chuàng)造者，經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，都急需一批各行業(yè)優(yōu)秀的高技能人才，他們直接推動著社會經(jīng)濟的發(fā)展。很多發(fā)達國家高技能人才的培養(yǎng)模式就值得我們借鑒學習。美國在高技能人才培養(yǎng)模式上主要采取社區(qū)學院方式，社區(qū)學院主要為青少年進行職前培訓，也為社區(qū)居民提供短期職業(yè)培訓，是職業(yè)教育培訓的主要場所。韓國對于高技能人才培養(yǎng)的主要途徑是�？平逃�，突出實踐，結(jié)合職業(yè)技能大賽選拔出一批真正有特長懂技能的人才。德國的職業(yè)教育向來是走在世界前列的，非常重視高技能人才的培養(yǎng)。德國第一位總理阿登納曾說過：“職業(yè)教育應該是全民族的事業(yè)。由此可以看出，職業(yè)技能教育在德國非常受重視，高技能人才的社會地位很高，待遇豐厚，能工巧匠頗受尊崇。德國重視職業(yè)技能培養(yǎng)，人才評價不唯學歷。德國的人才評價體系并不盲目追求高學歷而鄙薄職業(yè)技能教育。德國除了27%左右的青年上大學外，絕大多數(shù)年輕人都選擇進入遍布全國的近萬所職業(yè)學校。在培養(yǎng)模式上德國堅持供需雙方緊密結(jié)合、理論實踐密切聯(lián)系的“雙元制”職業(yè)教育。
二、國內(nèi)發(fā)達城市高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
深圳市通過建設高技能人才公共訓練基地，設立深圳高技能人才公共實訓管理服務中心，為培養(yǎng)高技能人才提供公共服務。主要功能包括技能訓練、能力評價、技術(shù)改造、技術(shù)交流、技術(shù)信息咨詢、技能培訓成果和職業(yè)展示、繼續(xù)教育以及開展高技能人才訓練模式和評價方式的研究與改革創(chuàng)新，制定高技能人才激勵政策，為深圳市培養(yǎng)高技能人才發(fā)揮示范作用。青島市通過評選方式，每隔3年評選一次有突出貢獻技師和技術(shù)能手等高技能人才，給予不同級別獎勵，以此來提升高技能人才的社會地位和社會聲望。
三、我省高技能人才隊伍建設中存在的問題及原因分析
與發(fā)達省份比較，我省人才隊伍建設情況不容樂觀。集中表現(xiàn)在
1.社會原因。（1）對人才資源是第一資源的認識不夠。一個單位要使人力資源的潛能發(fā)揮到極致，關(guān)鍵是要將人力資源是最寶貴的資源這一理念貫穿到培養(yǎng)人才的過程中去。我們很多單位就是缺乏這種思想，只是搞流程，作形式，講得多，做得少，重學歷文憑，輕職業(yè)技能，導致高技能人才的社會地位低，缺乏職業(yè)認同感，可以看出，社會對技術(shù)工人存在輕視心態(tài)，多數(shù)人認為技術(shù)工人不如干部有出路，認為技術(shù)工人不是知識分子。導致很多家長不愿意讓孩子去上技工學�；蚵殬I(yè)院校，給孩子一種錯誤導向，長期以來，這些輕視技能勞動和技能勞動者的傳統(tǒng)觀念和行為在大家心中根深蒂固。據(jù)調(diào)查，61%的高技能人才認為自身的價值得不到社會承認，50%的高技能人才認為重新選擇職業(yè)時不會考慮選擇同樣的職業(yè)。在考慮子女職業(yè)選擇時，只有11%的高技能人才支持子女選擇與自己相同的職業(yè)。不僅社會家庭不認可，連企業(yè)員工也普遍認為，高技能人才的技術(shù)價值遠遠不如管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們否認了自己價值，這首先就是不自信的表現(xiàn)，導致在社會上的認可度也很低，不被人看起，踐踏自己的勞動成果，有些人即使當了技術(shù)工人，也是怨聲載道、牢騷滿腹，老是覺得自己身份卑微，工作消極，不能很好做到對工作盡職盡責。所以從當前來看，高技能人才的社會地位和職業(yè)聲望低，已經(jīng)成為制約高技能人才隊伍發(fā)展的重要因素。究其原因，還是在思想上沒有真正地、充分地認識到人力資源是第一資源的重要性。
（2）高技能人才數(shù)量少，極為短缺，流失嚴重。目前，我省至2012年底高技能人才占技工的比例約為5.6%，比全國平均需求低近十個百分點。高級技師供求比例為1：3.13，供不應求的現(xiàn)象比較突出。隨著產(chǎn)業(yè)升級，高技能人才短缺形勢將更為嚴峻。另外，高技能人才的薪酬待遇較低，大多數(shù)企業(yè)沒有建立起適宜高技能人才成長的激勵機制，使得技能人才收入水平偏低，相反經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對于這種沒有槍聲的高技能人才爭奪戰(zhàn)是越戰(zhàn)越烈。而我省與這些發(fā)達地區(qū)相比較，在薪酬、成才環(huán)境、工作環(huán)境等方面與發(fā)達城市存在很大差距，現(xiàn)有的人才留不住，外面的高技能人才流入我省的難度相當大，相反流出現(xiàn)象卻較為嚴重，造成高技能人才嚴重流失。
（3）高技能人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。從比例看，我省高技能人才約占技工總數(shù)的26%，其中技師、高級技師人才約占技工總數(shù)的5%，中級工約占技工總數(shù)的36%，初級工無等級人員約占38%，人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“三角形”，不夠合理。從專業(yè)看，主要集中在現(xiàn)代服務業(yè)方面，如人力資源管理師、物流師等，傳統(tǒng)制造業(yè)方向高級工及以上的高技能人才比例很低，社會導向出現(xiàn)偏差。
（4）取得的職業(yè)資格等級與實際工作能力不匹配。職業(yè)資格的取得是高技能人擁有豐厚的理論功底的最好說明，但是職業(yè)資格考試也有很多不盡人如意的地方，它是標準的“應試考試”，理論知識只考題庫里的那些題，反復背誦還是很容易通過的，實際操作就是那幾套規(guī)定動作的反復練習。但是我們的實際工作是千變?nèi)f化的，他沒有一個固定的模式，各種情況均有可能遇到。這就造成職業(yè)資格和實際工作的嚴重脫節(jié)，有些人可能是考試型的，一考就過，但是實際操作能力很弱，導致職業(yè)資格等級很高的技術(shù)工人一到實際工作中就一無事處，不會解決問題，高技能人才真正的技術(shù)作用沒有發(fā)揮出來。這些都是擺在企業(yè)管理者和相關(guān)職能部門面前的一個尷尬的事實，一個急待需要解決的問題。
2.企業(yè)原因。（1）高技能人才隊伍評價渠道單一。高進能人才培養(yǎng)評價體系不完善，評價方式單一，主要采取的是考評結(jié)合，未能與企業(yè)的實際需求結(jié)合起來，未考慮企業(yè)實際生產(chǎn)需要什么樣的人才，業(yè)績考核未落到實處，形同擺設，評價與培養(yǎng)、使用、激勵未有機結(jié)合起來，這幾者未形成統(tǒng)一的整體氛圍。 （2）高技能人才隊伍培訓體制不完善。對高技能人才隊伍定期培訓，可以提升隊伍的整體技能水平，保證高技能人才持續(xù)發(fā)展。大多數(shù)企業(yè)對技能型人才的培訓認識不夠，沒有完整的培訓體系，企業(yè)未制定高技能人才的的培訓計劃，更談不上規(guī)劃了。調(diào)研過程中，很多高技能人才提出，從未接受過任何方式的繼續(xù)教育和培訓，企業(yè)只是淋漓盡致的使用高技能人才，未注意到高技能人才是否充分發(fā)揮了他們的技能，是否還有更大的發(fā)展空間，有無深度潛能等待挖掘，是否對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。
（3）企業(yè)承載吸納高技能人才的功能較弱。企業(yè)的發(fā)展目標不明晰，定位不準確，發(fā)展理念不夠先進，企業(yè)
領(lǐng)導班子是否團結(jié)，是否有魄力，企業(yè)的獎懲是否分明，產(chǎn)品能否滿足市場需要，這些均影響到是否能留住高技能人才，換句話說，你企業(yè)是否有足夠的吸引力。
（4）培訓經(jīng)費投入不足。據(jù)省人力資源和社會保障廳對企業(yè)培養(yǎng)高技能人才經(jīng)費投入的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，按會計規(guī)定比例2.5%計提并實際使用職工教育經(jīng)費的企業(yè)不到20%，大多數(shù)企業(yè)未將職工教育經(jīng)費用在對職工的培訓、繼續(xù)教育上。
3.職業(yè)教育原因。隨著我省經(jīng)濟發(fā)展要求，新型工業(yè)化道路也在逐步推進，制造業(yè)的發(fā)展需要高技能人才作為新的動力源。一方面企業(yè)對高技能人才的需求越來越強烈，但是，一線技術(shù)工人普遍文化水平低，缺乏技術(shù)，農(nóng)民工居多，而另一方是龐大的大學生群體在找工作，兩者之間存在明顯的矛盾，職業(yè)教育在其中扮演著重要角色。
（1）職業(yè)教師資源匱乏。職業(yè)院校作為培養(yǎng)高技能人才的搖籃，近年來，在教師待遇、工作環(huán)境等方面與高等院校的差別越來越大，造成許多優(yōu)秀教師外流。職業(yè)院校不重視教師培訓，沒有給教師創(chuàng)造更多外出學習、實踐的機會，導致出現(xiàn)用理論教學的教師來教學生的實踐課，致使與實踐相脫節(jié)，真正有職業(yè)教育經(jīng)驗、實踐能力強的師資比較匱乏，很難培養(yǎng)出一流的高技能人才。
（2）教育理念不先進。很多院校在閉門造車，傳統(tǒng)的教育理念根深蒂固，學生仍然是以學為主，不注重培養(yǎng)學生的動手操作能力。前期市場調(diào)研不到位，未將企業(yè)考評機制引入教學，學生對工作的概念模糊。在教學中很難開拓創(chuàng)新，即使有一些先進的教育理念，也很難付諸實施，或不知道如何與本院校有機結(jié)合，不能彰顯本院校的職業(yè)教育特色。
（3）教育方法不實用。很多職業(yè)院校對高技能人才的培養(yǎng)，還停留在注重學歷教育的教學方法上，重理論，輕實踐，不對人才需求市場的狀況做調(diào)研，很難培養(yǎng)適銷對路的“產(chǎn)品”，出現(xiàn)學生就業(yè)難，企業(yè)招人難的“雙難”怪圈，學校與用人單位不能很好地對接。
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