家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字

時間：2025-08-07 10:30:00 風(fēng)俗習(xí)慣作文我要投稿

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　　無論是在學(xué)校還是在社會中，大家都不可避免地要接觸到作文吧，作文可分為小學(xué)作文、中學(xué)作文、大學(xué)作文（論文）。那要怎么寫好作文呢？以下是小編整理的家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字，歡迎閱讀與收藏。

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字1

　　人力資源會計(jì)（Human Resource Accounting）是指對企業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會計(jì)程序和方法，它是會計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)和會計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會計(jì)理論。這個概念自美國密西根大學(xué)郝曼森教授提出后，在理論體系的創(chuàng)建和信息應(yīng)用方面已有了很大的發(fā)展。雖然知識經(jīng)濟(jì)時代的到來為人力資源會計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)，但由于我國會計(jì)界對人力資源會計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告等尚未取得一致的看法，也沒有相關(guān)的法律、法規(guī)作為依托，因而將人力資源會計(jì)納入現(xiàn)行會計(jì)核算體系廣泛推廣仍有很大困難。本文僅就人力資源會計(jì)性質(zhì)、計(jì)量、核算等做一粗淺探討。

　　一、人力資源性質(zhì)

　　人力資源是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所需各種資源中最有活力的一種，它在培育企業(yè)競爭優(yōu)勢方面有著不可替代的重要作用 .對于這種資源的屬性，會計(jì)界至今尚無定論。筆者認(rèn)為，人力資源是一種無形資產(chǎn)。根據(jù)我國企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定，無形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)而出租給他人或?yàn)楣芾砟康亩钟械臎]有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性長期資產(chǎn)。其特征是：①不具備實(shí)物形態(tài)。②非貨幣性長期資產(chǎn)。③主要目的是為企業(yè)使用而非出售。④在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益方面具有很大不確定性。而人力資源同樣具有如下特征：①可用貨幣計(jì)量。不論是對人力資源的原始投資還是后續(xù)投資，都是用貨幣形式反映的，即人力資源可用貨幣計(jì)量。②可被企業(yè)擁有或控制。企業(yè)與員工簽訂合同或協(xié)議后，通過支付工資、福利等報(bào)酬，使員工的勞動能力受到企業(yè)控制。③不具備實(shí)物形態(tài)。企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但其勞動能力作為一種服務(wù)潛力，不具有實(shí)物形態(tài)。④可在一個以上的會計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益，且未來經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性。

　　人力資源首先能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租給他人，自然能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。其次，這種資源的受益期通常在一個會計(jì)期間以上。最后，因?yàn)槿瞬帕鲃有院艽�，其所提供受益期很難確定，能帶來的經(jīng)濟(jì)效益很難準(zhǔn)確地計(jì)量，所以人力資源所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性。由此可見，人力資源是一種特殊的、重要的無形資產(chǎn)，按照資產(chǎn)的特點(diǎn)，其成本支出應(yīng)予以資本化。

　　二、人力資源會計(jì)的計(jì)量

　　由上述可知，人力資源的成本支出應(yīng)予以資本化，即進(jìn)行計(jì)價，形成人力資產(chǎn)。目前對人力資源的計(jì)價有兩種流行的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)將人力資源在取得、維持、開發(fā)過程中的實(shí)際耗費(fèi)入賬，形成人力資產(chǎn)，因?yàn)檫@些支出是客觀存在的。然后將人力資產(chǎn)按受益期轉(zhuǎn)作各期期間費(fèi)用，這種方法稱為成本法。成本法按具體入賬價值不同，分為按歷史成本入賬和按重置成本入賬、按機(jī)會成本入賬。第二種觀點(diǎn)建立在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)上，它從產(chǎn)出的角度認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值入賬，因?yàn)槠髽I(yè)在取得、維持、開發(fā)人力資產(chǎn)過程中的實(shí)際耗費(fèi)與人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際價值不符，故該方法又稱價值法。按其不同計(jì)量模式，價值法又可分為群體價值模式和個人價值模式。

　　筆者認(rèn)為，對人力資源資本化可采用成本法。一是由于人力資源成本的數(shù)據(jù)是以原始記錄為依據(jù)，計(jì)算人力資源成本可根據(jù)發(fā)生業(yè)務(wù)資料直接獲得，更符合會計(jì)中的“歷史成本原則”。二是由于這種模式獲得的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止有關(guān)人員利用處理方法的主觀性粉飾報(bào)表。三是與人力資源價值會計(jì)的.群體價值模式相比，這種模式能單獨(dú)計(jì)量人力資源有關(guān)的各項(xiàng)成本支出，也便于計(jì)算各項(xiàng)成本所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)管理當(dāng)局和其他報(bào)表使用者全面考核投資報(bào)酬率。當(dāng)然，并非所有人力資源的取得、維持、開發(fā)過程中的實(shí)際耗費(fèi)都應(yīng)予以資本化，只有那些受益期超過一年的費(fèi)用支出才予以資本化，其余的可直接計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，也可計(jì)入待攤費(fèi)用。這樣就可改變現(xiàn)行會計(jì)不論支出性質(zhì)，一律將人力資源的各項(xiàng)支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用的做法，也更符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則、可比性原則和客觀性原則。

　　三、人力資源會計(jì)的核算

　　基于上述思路，筆者認(rèn)為對于人力資源投資的核算、人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷等業(yè)務(wù)，可設(shè)以下基本賬戶核算。

　　1.“人力資產(chǎn)”賬戶。其性質(zhì)屬于資產(chǎn)類，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本。本賬戶可按管理人員、技術(shù)人員及營銷人員等員工類別設(shè)置明細(xì)賬。

　　2.“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶。屬于“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶，反映每期攤銷的人力資產(chǎn)成本。其貸方反映按一定攤銷率計(jì)提的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映職工因離職、退休等原因退出企業(yè)時應(yīng)轉(zhuǎn)銷的原攤銷額，余額一般在貸方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額。本賬戶應(yīng)按與“人力資產(chǎn)”相對應(yīng)的明細(xì)賬戶設(shè)立。

　　3.“人力資源取得成本”和“人力資源開發(fā)成本”賬戶。此兩賬戶屬于成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶，用來歸集和分配企業(yè)為取得人力資產(chǎn)和開發(fā)人力資產(chǎn)而發(fā)生的各項(xiàng)支出。其借方反映企業(yè)為取得、開發(fā)人力資產(chǎn)而發(fā)生的招聘費(fèi)、安家費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等支出，貸方反映各項(xiàng)支出歸集后應(yīng)當(dāng)資本化轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶及不應(yīng)當(dāng)資本化而轉(zhuǎn)入當(dāng)期費(fèi)用的余額，結(jié)轉(zhuǎn)后該兩賬戶無余額。

　　4.“人力資本”賬戶。該賬戶屬于所有者權(quán)益類賬戶，同資本公積賬戶性質(zhì)相似，用于核算企業(yè)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工，無償獲得人力資產(chǎn)時的價值。其貸方反映無償獲得的人力資產(chǎn)的金額，借方反映無償獲得的人力資產(chǎn)離開企業(yè)時轉(zhuǎn)出的金額，期末余額在貸方，反映企業(yè)現(xiàn)有的無償獲得的人力資產(chǎn)價值。本賬戶應(yīng)按與“人力資產(chǎn)”相對應(yīng)的明細(xì)賬戶設(shè)立。

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字2

　　1、淺談員工績效管理

　　2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵和約束機(jī)制的探討

　　3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵

　　4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則

　　5、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策

　　6、如何進(jìn)行有效的激勵

　　7、人際沖突對于銷售團(tuán)隊(duì)績效的影響及應(yīng)對策略

　　8、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

　　9、保險(xiǎn)業(yè)人力資本的`激勵與監(jiān)督機(jī)制

　　10、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

　　11、基于工作績效的雇員流動機(jī)制研究

　　12、工作績效評估中的信度問題研究

　　13、知識型員工激勵問題研究

　　14、信息不對稱與績效評價研究

　　15、績效管理過程中的關(guān)鍵因素探析

　　16、論績效管理中的溝通問題

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字3

　　摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機(jī)制出發(fā)，有針對性進(jìn)行改革、提高效益。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益

　　供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理。

　　一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究

　　1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。

　　1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績效模式和績效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。

　　1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的'環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評價模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價值量綜合管理，為價值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。

　　1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評價機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價值評價機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評價和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價值管理體系，實(shí)現(xiàn)對其價值量進(jìn)行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。

　　二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價機(jī)制建設(shè)

　　2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人才貢獻(xiàn)率的全面評估，提高對人才的評價指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。

　　2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評價管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評價模式出發(fā)，對各種評價機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。

　　2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，對各種知識管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。

　　2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確�？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價值和實(shí)踐價值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]安興龍.以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的人力資源課程改革探討[J].教師，20xx(35)：12-13.

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家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字4

　　摘要：隨著人們生活水平的逐步上升，外出去景區(qū)旅游成了人們休閑娛樂的最佳選擇，我國的旅游行業(yè)也在近幾年來迅猛發(fā)展并壯大起來，政府對景區(qū)中環(huán)境和資源的保護(hù)也在不斷進(jìn)行當(dāng)中，但是很多人都忽視了旅游景區(qū)人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過程當(dāng)中產(chǎn)生的問題，最后提出解決的方案。

　　關(guān)鍵詞：旅游景區(qū)；人力資源；管理成本；控制

　　現(xiàn)在人們的生活水平越來越好，人們漸漸不僅僅滿足于物質(zhì)上的享受，還想在精神上有享受的機(jī)會，很多人便會選擇旅游的方式，人們在旅游當(dāng)中能放松身心，還能開闊眼界。目前我國國內(nèi)的很多旅游景區(qū)實(shí)際上是以國營的方式進(jìn)行經(jīng)營的，在對旅游景區(qū)企業(yè)調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)人力資源在管理的過程當(dāng)中存在諸多的問題，需要對人力資源的成本進(jìn)行控制。

　　1控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義

　　雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會鄉(xiāng)土人情，但是在旅游景區(qū)人力資源往往比物資資源所發(fā)揮的作用是更大的，比如人們在云南旅游的時候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當(dāng)?shù)厝说慕涣�，在一些盤山的旅游經(jīng)典當(dāng)中，爬到很高的位置會設(shè)有茶樓，人們在這里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對當(dāng)?shù)氐牟栌信d趣的旅客就會買幾包帶回去，不僅增添了人們在旅游過程中的樂趣，還讓人們真正感受到云南人的風(fēng)采。由此可以看出來實(shí)際上人力資源能夠創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)活動實(shí)際上更多[1]。在旅游景區(qū)為游客提供的不僅僅是產(chǎn)品，最重要的還有服務(wù)，然而為了能夠保證服務(wù)的質(zhì)量，就需要人力資源成本，據(jù)調(diào)查顯示，在景區(qū)運(yùn)營總成本當(dāng)中實(shí)際上人力資源成本占據(jù)了很大的比重，這主要是與人們近幾年來消費(fèi)觀念不斷轉(zhuǎn)變有關(guān)，現(xiàn)代生活當(dāng)中，人們在吃穿住行上基本都能滿足，人們漸漸就想尋求精神上的滿足，因此在旅游的過程當(dāng)中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說旅游景區(qū)當(dāng)中對人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點(diǎn)的發(fā)展情況[2]。因此可以說在景區(qū)工作的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注重人力資源成本的合理運(yùn)用，在工作的過程當(dāng)中注重調(diào)動工作人員的積極性，讓工作人員對旅游景區(qū)的工作有責(zé)任心，并啟發(fā)工作人員參與到景點(diǎn)活動的創(chuàng)造中，讓景區(qū)的活動更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運(yùn)用起來，只有真正做到這些才能讓景區(qū)的服務(wù)質(zhì)量有所提升，并帶動景區(qū)的發(fā)展。旅游景區(qū)控制人力資源成本是非常必要的，對于每一個景區(qū)而言都有自身的特色，但是對人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區(qū)出現(xiàn)一些相似的管理問題，這些問題在很大程度上阻礙了景區(qū)的發(fā)展，因此應(yīng)當(dāng)對這些問題認(rèn)真進(jìn)行審視，最終在實(shí)踐的'過程當(dāng)中解決這些問題。負(fù)責(zé)旅游景區(qū)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這個過程當(dāng)中摸索出來適合自身的管理經(jīng)驗(yàn)，漸漸發(fā)展出來自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發(fā)揮自己的力量，提高旅游景區(qū)的服務(wù)魅力，讓旅游景區(qū)的競爭力更強(qiáng)。

　　2旅游景區(qū)人力資源管理過程當(dāng)中遇到的問題

　　2.1領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視

　　目前很多旅游景區(qū)的工作人員服務(wù)的態(tài)度并不夠好，一些景區(qū)的服務(wù)人員扎堆，但是有一些地方的服務(wù)人員卻又很少，實(shí)際上這與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。很多旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者并不對自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還有一些領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視關(guān)于人力資源成本控制的相關(guān)內(nèi)容，仍按照老一套的方式運(yùn)營旅游景區(qū)[3]。一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本身景區(qū)的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來就已經(jīng)達(dá)到了目的，因此對景區(qū)的工作人員沒有進(jìn)行管理，很多景區(qū)的工作人員數(shù)量很多，一些人是比較閑散的狀態(tài)，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內(nèi)容大幅度減少，領(lǐng)導(dǎo)也沒有進(jìn)行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費(fèi)。因此作為旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理成本控制問題，并在實(shí)踐的過程當(dāng)中摸索出一些規(guī)律，而不是僅僅看中目前的游客數(shù)量，創(chuàng)造了多少收益，應(yīng)當(dāng)將目光放得更加長遠(yuǎn)一些，考慮未來的發(fā)展。

　　2.2工作人員積極性不高

　　因?yàn)槁糜尉皡^(qū)的客觀工作條件并不好，很多員工要在太陽下曬著，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對員工來說的確比較艱苦，但是這也是旅游行業(yè)的特殊性之一，當(dāng)然也存在一些比較閑的工作場所，一些景區(qū)的工作可能更加清閑一點(diǎn)，這可能會造成某些員工的不滿，在調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)即使工作環(huán)境不同，很多員工的工資水平都相差無幾，這就會在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因?yàn)榧词棺约号ぷ�，工資水平也不會改變，還不如選擇清閑一點(diǎn)的工作。這種思想在工作團(tuán)隊(duì)當(dāng)中一旦傳播開，就會導(dǎo)致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的崗位[4]。旅游行業(yè)是勞動密集型的，所需要的人員數(shù)量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區(qū)都采用的是高度集權(quán)化的管理方法，這種管理方式實(shí)際上就是上級為員工安排工作任務(wù)，員工無條件接受，在工作的過程中機(jī)械地重復(fù)自己已經(jīng)熟練的任務(wù)，并保證在這個過程當(dāng)中不要出現(xiàn)很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡單，員工服從管理，遵守紀(jì)律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發(fā)現(xiàn)一些問題更不會與領(lǐng)導(dǎo)者交流，長此以往領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正了解景區(qū)的工作開展情況，也不明白改進(jìn)的方式，更不會想要改進(jìn)。員工在工作的過程當(dāng)中會漸漸被這種機(jī)械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會逐年下降，在很多的景區(qū)都會看見這樣的工作人員，他們只是為了領(lǐng)取工資而工作，這樣的工作方式不僅對員工本身沒有任何的發(fā)展和好處，對于企業(yè)來說也失去了人力資源的作用。在實(shí)際的工作過程當(dāng)中，很多的員工在對本職工作越發(fā)了解的基礎(chǔ)上，會迸發(fā)一些對工作創(chuàng)造性的思考，這些思考往往是旅游行業(yè)所需要的，如果一個旅游景點(diǎn)幾十年如一日的服務(wù)項(xiàng)目，相信不會有回頭客重復(fù)來看，但是如果不斷加入創(chuàng)新的精神，讓服務(wù)和景區(qū)的活動不斷翻新，必然會讓游客對景區(qū)的印象深刻，可能會日后帶家人再來幾次。但是這樣的創(chuàng)造性是基于員工積極工作的基礎(chǔ)上的，員工沒有了熱情和積極性，就更不會產(chǎn)生創(chuàng)造性了。這是一種浪費(fèi)人力資源成本的管理方式[5]。

　　2.3專業(yè)的人力資源會計(jì)人員

　　在21世紀(jì)最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更為廣闊的發(fā)展思路，還能幫助企業(yè)管理進(jìn)行的更加到位，隨著人們對人力資源管理的認(rèn)識不斷加深，很多企業(yè)都意識到對人力資源成本進(jìn)行控制和管理是非常必要的，在很多企業(yè)的招聘信息中都能看見這樣一個職位：人力資源會計(jì)人員。人力資源會計(jì)首先要對一個企業(yè)的人力資源成本和人力資源創(chuàng)造的價值進(jìn)行基本的統(tǒng)計(jì)和分析，然后利用會計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專業(yè)知識，進(jìn)行會計(jì)計(jì)算，最終利用報(bào)告的方式總結(jié)出企業(yè)的人力資源運(yùn)用的整體狀況。人力資源會計(jì)是會計(jì)的一個發(fā)展方向，隨著人們對人力資源越來越重視，人力資源會計(jì)發(fā)展地非常迅猛，理論體系已經(jīng)建成，目前很多企業(yè)的工作當(dāng)中都引入了人力資源會計(jì)，保證企業(yè)對人力資源成本的控制，并激發(fā)人力資源的最大作用。目前對我國的人力資源市場進(jìn)行調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，人力資源會計(jì)是市場上非常短缺的人才，面臨著供不應(yīng)求的局面，這主要是與人力資源會計(jì)本身的要求比較高有關(guān)，人力資源會計(jì)不僅要求專業(yè)的從業(yè)人員具備會計(jì)方面的能力，還要求懂得人力資源的專業(yè)知識，這對人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當(dāng)中引進(jìn)人力資源會計(jì)本身具有一定的難度。而在旅游景區(qū)工作很大程度上可能是在比較偏遠(yuǎn)的地方，工作的環(huán)境也不夠好，想要引進(jìn)人力資源會計(jì)就更難了，因此旅游景區(qū)缺乏專業(yè)的人力資源會計(jì)人員[6]。

　　3旅游景區(qū)人力資源成本控制的對策

　　3.1提升領(lǐng)導(dǎo)對人力資源成本控制的意識

　　領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)當(dāng)提升自身的意識層次，要多學(xué)習(xí)多看優(yōu)秀的旅游景區(qū)管理方法，多與其他景區(qū)領(lǐng)導(dǎo)交流意見，這樣才能意識到自身的不足之處，有改進(jìn)的態(tài)度。其次，對于管理方法應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改進(jìn)，不能采用傳統(tǒng)的高度集權(quán)化管理方式，可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，比如各個景區(qū)的管理部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通和合作，領(lǐng)導(dǎo)漸漸將權(quán)利放在各個部門的管理者手中，這些部門的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經(jīng)驗(yàn)和看法，讓他們承擔(dān)一定的責(zé)任，并積極將本部門的工作搞好，各個部門之間可以進(jìn)行合作，開展有效的工作方式，要讓部門的領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞下屬好好工作，調(diào)動員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)在這個過程當(dāng)中充當(dāng)重要的決策者，以及監(jiān)督者，讓旅游景區(qū)更好地為游客服務(wù)。

　　3.2激勵機(jī)制

　　讓部門的管理者學(xué)習(xí)激勵員工工作，部門管理者首先根據(jù)已經(jīng)有的經(jīng)驗(yàn)，對基層的工作人員安排工作，在安排的過程當(dāng)中要注意有所區(qū)別，一些條件特別艱苦的，或者是銷售業(yè)績掛鉤的，都要更高一些，或是設(shè)立獎金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)中。為了能夠給所有員工機(jī)會，可以輪崗制度，讓員工對景區(qū)的工作有更加全面的了解，領(lǐng)導(dǎo)者還要與員工多溝通，當(dāng)員工有創(chuàng)造性的想法時要先考慮是否合適，如果能夠?qū)嵤�，則在開展的過程當(dāng)中讓員工負(fù)責(zé)一些重要的部分，讓員工得到成長，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行提拔，或是給予金錢上的激勵[7]。良好的激勵機(jī)制能夠有效促進(jìn)員工工作與學(xué)習(xí)，讓員工在工作的過程當(dāng)中更加有激情，并真正投身于旅游景區(qū)的建設(shè)當(dāng)中。

　　3.3加強(qiáng)培訓(xùn)與引進(jìn)專業(yè)人才

　　旅游景區(qū)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，很多的基層勞動人員并沒有發(fā)揮其自身的價值，還有一些景區(qū)當(dāng)中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會計(jì)對于組織來說是非常必要的，因此旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者需要對目前已經(jīng)有的會計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓這些會計(jì)人員有更好的發(fā)展，企業(yè)可以與他們簽訂協(xié)議，負(fù)責(zé)給他們提供培訓(xùn)的資金，但是會計(jì)從業(yè)人員熟練掌握了人力資源會計(jì)工作之后，需要為旅游景區(qū)貢獻(xiàn)自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來成長的機(jī)會，讓員工更加忠誠地為企業(yè)工作，還能幫助企業(yè)有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區(qū)管理者還可以通過引進(jìn)人才的方式，或是通過良好的培訓(xùn)機(jī)制，或是通過資金物質(zhì)條件吸引專業(yè)的人力資源人才到旅游景區(qū)工作，幫助企業(yè)控制人力資源成本[8]。

　　4結(jié)語

　　本文首先介紹了旅游景區(qū)控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過程當(dāng)中遇到的問題，最后針對上述這些問題提出改進(jìn)的意見和方法。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]朱美羽.旅游景區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)的政府規(guī)制研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2011.

　　[2]王春梅.旅游景區(qū)人力資源管理成本控制研究[D].湖南大學(xué),2011.

　　[3]王春梅,周暉.國內(nèi)外旅游景區(qū)人力資源管理研究評述[J].文教資料,2016(11).

　　[4]李亞欽.基于組織績效的紅色旅游景區(qū)人力資源管理研究[D].湘潭大學(xué),2011.

　　[5]段華勇.旅游景區(qū)營銷渠道建設(shè)與管理研究[D].廣西師范大學(xué),2010.

　　[6]祁芷帆.旅游景區(qū)人力資源成本控制研究[J].品牌,2015(07).

　　[7]蒲康華.人力資源會計(jì)在人力資源管理活動中的運(yùn)用[D].中國人民大學(xué),2005.

　　[8]王春梅.論景區(qū)成本優(yōu)化人力資源管理模式的實(shí)施[J].北方經(jīng)貿(mào),2012(04).

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字5

　　圖書籍是人類進(jìn)步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關(guān)注的話題。人們對圖書館資源的概念和構(gòu)成，也有了最初的認(rèn)識，但多數(shù)人仍對圖書館及圖書館資源的含義和構(gòu)成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實(shí)質(zhì)是一種動態(tài)信息資源體系。

　　一、圖書館與圖書館資源的重要性

　　圖書館的建設(shè)是社會人文精神和文化修養(yǎng)的體現(xiàn)。圖書館的作用不僅是對于文化知識的傳遞，同時也能加強(qiáng)讀者思想道德的培育。社會對各界人士以及追求知識的人們的創(chuàng)新精神和思想品德培養(yǎng)和教育力度的加大，圖書館文化的建設(shè)也備受關(guān)注，圖書館作為一個知識來源和思想交流的場合，是直接面向社會認(rèn)知的'信息源。如今科技日新月異的信息時代，圖書館在為人文發(fā)展方面提供了精神動力、智力支持和精神文明建設(shè)方面具有不可替代的作用。與此同時，圖書館資源管理也越來越收到人們的關(guān)注，圖書館資源的重要性便不言而喻。

　　二、圖書館資源的表現(xiàn)性與構(gòu)成

　　圖書館資源的表現(xiàn)性有以下幾點(diǎn)：(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價值。所以說圖書館資源具有可利用性。(2)圖書館資源各構(gòu)成要素組成了一個整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關(guān)系決定了圖書館資源內(nèi)部聯(lián)系的特性，所以說它同時也具有聯(lián)系性。(4)圖書館資源是不斷發(fā)展和變化的，資源的更新與時俱進(jìn)，正如圖書館資源從誕生之日發(fā)展到今日，其內(nèi)涵和外延正逐步擴(kuò)大一樣，所以說圖書館資源更具有發(fā)展性。

　　圖書館資源的構(gòu)成。圖書館資源作為一種動態(tài)的信息資源體系，它主要包含三個方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設(shè)施資源方面。這種說法也是現(xiàn)今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準(zhǔn)確地囊括上述多種構(gòu)成，即在三個大資源下再細(xì)分種屬小資源，形成一個分類體系。具體分析如下：

　　(1)信息資源信息資源是圖書館賴以生存的基礎(chǔ)，其含義包括圖書館可供利用的所有信息，可分為文獻(xiàn)信息資源和網(wǎng)絡(luò)信息資源，文獻(xiàn)信息資源是指圖書館內(nèi)所收藏的為用戶提供信息需求服務(wù)的各類信息資源，它又包括印刷型與電子型;網(wǎng)絡(luò)信息資源是指存在于現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)之中，并以聯(lián)機(jī)方式向用戶提供服務(wù)的信息資源，包括靜態(tài)的文獻(xiàn)數(shù)字化信息和動態(tài)的社會信息。

　　(2)人力資源人力資源是圖書館發(fā)展的關(guān)鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規(guī)、技術(shù)資源，因?yàn)檫@些資源是圖書館員的智力結(jié)晶。

　　(3)設(shè)施資源包括館舍、設(shè)備、用品。其中的設(shè)備是主要資源，其又可分為傳統(tǒng)設(shè)備(如書架、閱覽桌椅等)和現(xiàn)代化設(shè)備(如計(jì)算機(jī)等)。有人將現(xiàn)代化設(shè)備稱之為信息設(shè)施，包括自動化系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)，在這里技術(shù)與設(shè)備已融合在一起，所以有不少人稱之為技術(shù)設(shè)備資源。但從理論上講，技術(shù)與設(shè)備應(yīng)分屬于不同的資源范疇。設(shè)施資源是圖書館的物質(zhì)基礎(chǔ)，特別是現(xiàn)代化設(shè)備的配置已成為現(xiàn)代化圖書館的標(biāo)志，因而越來越受到重視和建設(shè)。

　　三、怎樣做好圖書館的管理工作

　　圖書館服務(wù)要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務(wù)至上”的觀念，全方位地了解、關(guān)注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關(guān)懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準(zhǔn)。以此不斷推進(jìn)圖書館發(fā)展，進(jìn)而不斷提升圖書館為人們文化生活當(dāng)中的作用。

　　當(dāng)今，信息技術(shù)飛速發(fā)展，三大資源正逐步融合，特別是在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，數(shù)字化圖書館發(fā)展迅猛，圖書館資源走向集成化，例如圖書館自動化系統(tǒng)，其硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫缺一不可，雖從理論上分析分屬于三大資源，但它已實(shí)現(xiàn)了各類資源的重新整合。從一個側(cè)面也說明了圖書館資源的聯(lián)系性，指導(dǎo)我們在實(shí)際工作中對圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。

　　總之，未來的圖書館應(yīng)當(dāng)是資源型、智能化和人性化的，圖書館應(yīng)當(dāng)具備組織管理和傳播各種各樣現(xiàn)代化信息的能力，而圖書館自動化作為發(fā)展階段具有劃時代的意義，它對于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的重要性是不言而喻的。因此，在發(fā)展圖書館的過程中，要緊跟圖書館發(fā)展形勢，積極吸收先進(jìn)的圖書館自動化技術(shù)、方法與管理模式和經(jīng)驗(yàn)，為圖書館更好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)圖書館在群眾文化中發(fā)揮更重要的作用。

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字6

　　論文題目：淺談人力資源管理

　　一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：

　　企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

　　二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：

　　在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。

　　本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅，利用資源揚(yáng)長避短，提高市場競爭力。

　　三、主要研究內(nèi)容及提綱：

　　內(nèi)容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和SWOT分析，提出其存在的問

　　題，并找出相應(yīng)的解決對策。

　　提綱：1、引言

　　2、沁州黃小米有限公司概況

　　3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

　　4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題

　　5、沁州黃小米有限公司解決對策分析

　　6、總結(jié)

　　四、研究的.方法與手段：

　　數(shù)據(jù)分析法、SWOT分析法、文獻(xiàn)研究法

　　五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：

　　收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績效等問題。

　　參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》 20xx.11

　　羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析》

　　胡之亮《基于SWOT分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02

　　馬麗《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09

　　賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09

　　六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：

　　1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日

　　2.開題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日

　　3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日

　　4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日

　　5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日

　　6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日

　　7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字7

　　撰寫論文前，考生要先選擇適宜的題目。該負(fù)責(zé)人建議，選題方向最好是人力資源開發(fā)與管理中的某一模塊，范圍越小越好，選擇問題進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行實(shí)證分析性的研究。不要選擇人力資源、人力資源管理、人力資源開發(fā)等空洞理論的選題。考生的選題可以是針對某行業(yè)、某部門、某單位人力資源管理或開發(fā)的'實(shí)踐問題進(jìn)行問卷調(diào)查的研究；可以是工作分析方法與程序、人才規(guī)劃、人才戰(zhàn)略問題的調(diào)查與對策探索研究；可以是人員招聘、人才選拔、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)方法問題的調(diào)查與對策探索研究；也可以是績效考評、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬管理、員工關(guān)系、人員激勵問題的調(diào)查與對策探索研究。

　　考生要草擬5個論文選題，提交指導(dǎo)老師。論文選題提交并由評審委員會審核后，不能更換。論文的主體內(nèi)容要為實(shí)證性研究，對問題進(jìn)行調(diào)查。

　　考生要遵照學(xué)術(shù)規(guī)范，避免抄襲。在論文答辯之前，畢業(yè)論文評審委員會將對論文內(nèi)容進(jìn)行檢測。一旦考生的論文被認(rèn)定為抄襲，論文成績即被評為不合格，并且取消再次申請答辯的資格。

　　據(jù)介紹，論文要有20篇以上的參考文獻(xiàn)�？忌獙⒆钥急本┐髮W(xué)人力資源管理專業(yè)指定教材叢書作為參考書目，相關(guān)概念要使用其中的概念，以保證學(xué)術(shù)性。

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字8

　　做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構(gòu)建一支高度團(tuán)結(jié)、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊(duì)伍。關(guān)鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來說，培養(yǎng)員工花費(fèi)了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對策，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路

　　1.1 專業(yè)類人才較為匱乏

　　隨著我國宏觀調(diào)控政策不斷完善，加上國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展。而在這一過程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先，茶葉招商運(yùn)營、設(shè)計(jì)營銷人才緊缺。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目逐漸增多，懂商業(yè)運(yùn)營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理、銷售設(shè)計(jì)經(jīng)理、招商運(yùn)營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè)。國內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等。

　　其次，隨著茶葉項(xiàng)目金融化不斷成熟，大量從事PE、基金項(xiàng)目的人才需求不斷增加。會投資生產(chǎn)，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高，培養(yǎng)、維護(hù)難度都較大。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險(xiǎn)等金融行業(yè)中從事過茶葉項(xiàng)目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運(yùn)作項(xiàng)目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目的人才。

　　最后，由于市場發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化。部分市場化程度比較高，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運(yùn)作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來的人才，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過單一的人才引進(jìn)來改變企業(yè)經(jīng)營狀況，事實(shí)上卻十分困難。

　　1.2 人才流動的變化

　　正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)<在選擇人才時，要更慎重，同時也在對人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：

　　首先，人才在選擇企業(yè)時對企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè)，只有認(rèn)同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責(zé)、崗位調(diào)動等一系列內(nèi)部流動機(jī)制，增加員工的多崗位經(jīng)驗(yàn)，同時也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問題造成的人才流失。

　　其次，行業(yè)之間的流動現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗(yàn)的人才。隨著PE、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。

　　最后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動性較差，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。

　　1.3 人員流動對策總體思路分析

　　隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快。隨著經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)不斷成熟，如今越來越多的企業(yè)認(rèn)識到想要適應(yīng)當(dāng)前社會競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強(qiáng)、敬業(yè)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護(hù)好自身的人才隊(duì)伍建設(shè)，怎么有效減少人才流。動率，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

　　企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理機(jī)制。對企業(yè)來說，規(guī)范、完善、體系化的'管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當(dāng)前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規(guī)范不認(rèn)可。因此從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構(gòu)建明晰的獎懲機(jī)制是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價值和作用，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個人才能的機(jī)會。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個人價值，增強(qiáng)自身對企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度，從而有效降低離職率。

　　2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化

　　2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能

　　首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現(xiàn)離職流動。所以企業(yè)在制定薪酬體系時，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確�；境制剑瑥亩€(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài)。

　　其次，嘗試實(shí)施員工持股計(jì)劃。推行員工持股計(jì)劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。通過實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造。不僅能有效降低員工離職流動率，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個企業(yè)中。

　　最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報(bào)酬，同時也是為了實(shí)現(xiàn)員工自身的價值，也就是個人價值感和成就感。一直以來，我們在開展企業(yè)管理時，過分關(guān)注企業(yè)運(yùn)營和成本、財(cái)務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　2.2 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺

　　構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進(jìn)步提供重要平臺。對企業(yè)員工來說，其自身對成長、進(jìn)步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說，如果缺乏有效學(xué)習(xí)，那么很容易被淘汰。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃中我們可以看到，員工對培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。

　　2.3 重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，同時也能夠有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護(hù)人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景，同時開展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項(xiàng)舉措，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系。

　　2.4 尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念

　　我們必須認(rèn)識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。因此如何最大限度的調(diào)動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過程中，應(yīng)該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負(fù)責(zé)人，通過強(qiáng)化人力部門作用為員工關(guān)系維護(hù)、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時，必須充分負(fù)責(zé)，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強(qiáng)員工內(nèi)心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機(jī)會，允許員工就自身疑惑提出個人觀點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時，要第一時間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅(jiān)持實(shí)施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠?yàn)榫S系員工，降低員工流動率提供有效保障。

　　3.結(jié)語

　　茶葉行業(yè)是一項(xiàng)綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個行業(yè)、多項(xiàng)專業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個內(nèi)容，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點(diǎn)極強(qiáng)。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當(dāng)然也不存在這個必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當(dāng)然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復(fù)合型、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字9

　　人力資源是指具有推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力的勞動者。而人力資源的基礎(chǔ)包括智力、體力、知識等等。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式是指將高消耗、高污染的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式向高科技、低消耗的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，確保新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式能夠在增加經(jīng)濟(jì)效益的同時，降低對自然環(huán)境的污染，從而確保我國社會和經(jīng)濟(jì)能夠真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源起著極為重要的作用，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變也會造成一定的影響。

　　一、人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變之間的關(guān)系

　　我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是以科學(xué)發(fā)展觀為原則，而科學(xué)發(fā)展觀得以實(shí)施的基本要求是以人為本，即將人作為轉(zhuǎn)變我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的主體，根據(jù)這一原則，為了更好的發(fā)展經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，必須要對人力資源進(jìn)行合理開發(fā)，以便使我國經(jīng)濟(jì)能夠真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。在此過程中，人的發(fā)展是根本目的，而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展只是促進(jìn)人的發(fā)展的必要手段。當(dāng)人力資源的開發(fā)速度與物質(zhì)發(fā)展速度相一致的時候，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變才能取得一定的成效，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度也才能得到更好地提高。經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變與人力資源之間的管理極為復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變需要依靠人的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)，而這對促進(jìn)人的發(fā)展也有極為重要的作用。此外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變是對經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際情況的真實(shí)體現(xiàn)，而從本質(zhì)上而言，經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展是為了更好地促進(jìn)人的發(fā)展。在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式中，人的發(fā)展作為基礎(chǔ)手段，起著極為重要的作用。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，將人力資源作為主要的戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理和開發(fā)，可以有效地提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果，也能夠有效的減輕我國的人口壓力。而這不僅對促進(jìn)人力資源的開發(fā)有很大幫助，也能夠有效地提高我國經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展速度。

　　二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果取決于人力資源

　　1.人力資源的開發(fā)是前提。

　　人力資源與物質(zhì)資源有明顯的區(qū)別，在資源的利用過程中，與普通物質(zhì)資源相比，人力資源會隨著資源的使用而得到不斷的發(fā)展，所取得的成效也能夠得到更好地提升。隨著時代的變遷，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，知識越來越受重視，而知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必須要依靠合理的人力資源開發(fā)來實(shí)現(xiàn)。人力資源的開發(fā)需要從下述兩方面進(jìn)行考慮：一是要提高人們的自我開發(fā)意識，并且企業(yè)要適當(dāng)?shù)膶β毠みM(jìn)行培訓(xùn)，以便提升人員自我開發(fā)的積極性；二是要加強(qiáng)對企業(yè)管理者的培訓(xùn)，促使其學(xué)會對人力資源的管理，以便提高人力資源的開發(fā)和管理成效。人力資源的開發(fā)和使用的合理性、科學(xué)性，對推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)性有很大幫助。

　　2.人力資源是促使經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的動力。

　　在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的重中之重是對經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式及理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這對提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果有很大幫助。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，不論是科技所作出的貢獻(xiàn)，還是勞動者所發(fā)揮的作用，最重要的'都是人才。只有對勞動者的素養(yǎng)進(jìn)行強(qiáng)化，并提高人力資源使用的合理性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變才能取得更好地效果。而這也體現(xiàn)了人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中所起到的極為重要的動力作用。

　　3.人力資源是保障。

　　在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及創(chuàng)新能力的提升對人力資源提出了更為嚴(yán)格的要求。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，對人力資源進(jìn)行合理開發(fā)和使用，增強(qiáng)人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度才能得到更好地提升。經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)與人力資源結(jié)構(gòu)之間有著極為緊密的聯(lián)系，而人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整也是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的主要構(gòu)成部分之一，只有對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的優(yōu)化，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才能得到更好地保證。由此可知，對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，并對其進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)，才能更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變提供保障。

　　三、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會對人力資源造成影響

　　1.人力資源素質(zhì)方面的影響。

　　在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變需要依靠具有高素質(zhì)的人力資源才能真正實(shí)現(xiàn)，其也體現(xiàn)出了人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的重要作用。人力資源的開發(fā)過程也是人發(fā)生改變的過程，而這一過程包含下述幾個方面：一是要重視人力資源開發(fā)的持續(xù)性，在人力資源開發(fā)中，人的壽命、生活方式及健康狀況等作為重要部分，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會造成極大的影響；二是人與自然之間的持續(xù)性關(guān)系，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變過程也是人與自然環(huán)境之間由破壞轉(zhuǎn)向保護(hù)的過程；三是人與人之間的持續(xù)性關(guān)系，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，人員的流動極大的增加了經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的優(yōu)化難度，也會對經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的提升造成影響。

　　2.人力資源開發(fā)方面的影響。

　　在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變過程中，人才的素質(zhì)對科技的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變會造成極大的影響，也只有不斷的對人才素質(zhì)進(jìn)行提升，并對新的人才進(jìn)行挖掘，我國經(jīng)濟(jì)才能得到更好的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果也才能得到增強(qiáng)。同時，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會對人力資源的開發(fā)造成極大的影響。現(xiàn)如今，大部分企業(yè)都會在利用現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會效益進(jìn)行結(jié)合，并在此基礎(chǔ)上對人才的素養(yǎng)進(jìn)行提升，從而確保對人力資源的開發(fā)能夠達(dá)到最佳。

　　3.人力資源利用方面的影響。

　　在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會對就業(yè)機(jī)會與就業(yè)方式造成極大的影響，而從本質(zhì)上而言，這也是對人力資源利用的影響。先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的產(chǎn)生和使用，促使人力資源的有機(jī)構(gòu)成得到了很大的提升，隨之而來的是勞動被資源所替代。而且，隨著生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)備的不斷創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的自動化水平也得到了提升，腦力勞動者的需求量在不斷增加。同時，技術(shù)人員和研究人員的就業(yè)機(jī)會變得越來越大，在市場中所占的比重也在逐漸提高。此外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會讀人力資源的利用率造成影響，并擴(kuò)大人力資源的利用范圍，增加人力資源的利用深度，從而使人力資源利用所取得的經(jīng)濟(jì)效益能夠得到更好地提升。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資源和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變之間的聯(lián)系性是極為緊密的。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，人力資源作為重要的手段和根本目的，對提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果有很大幫助。只有采用科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行開發(fā)和使用，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變才能真正實(shí)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)也才能得到更好地優(yōu)化。

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字10

　　1.淺談我國的人力資本與地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展

　　2.論構(gòu)建基于“80/20 效率法則”的組織人力資本管理機(jī)制

　　3.員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究

　　4.淺談現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)

　　5.淺談如何做好公司文秘人員培訓(xùn)計(jì)劃

　　6.淺談全視角績效考核法

　　7.年薪的四種模式分析

　　8.淺析幾種新穎的人才使用方法

　　9.人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時代的.挑戰(zhàn)、意義和趨勢

　　10.論企業(yè)的激勵機(jī)制

　　11.關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的考慮

　　12.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析

　　13.試論人力資源與人力投資

　　14.論知識經(jīng)濟(jì)與人力資源會計(jì)

　　15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務(wù)

　　16.論人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　17.人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)

　　18.論人力資源管理評估

　　19.人力資源管理：從后臺走向前臺

　　20.讓人力資源成為人力資本

　　21.人才選用與招聘研究

　　22.如何共建企業(yè)的“心理契約”

　　23.人力資源重要而不主要？

　　24.績效管理與績效考核的區(qū)別

　　25.人才測評不等于績效考核

　　26.人力資源若干問題釋疑

　　27.剖析以人為本

　　28.人才選用與招聘分析

　　29.人力資源問題的三個層面

　　30.美日人力資源管理模式比較及對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

　　31.論員工滿意度與工作業(yè)績的關(guān)系

　　32.淺析企業(yè)營銷人員可變薪酬激勵機(jī)制

　　33.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范方式分析

　　34.中小企業(yè)職位分析的障礙及其基本對策研究

　　35.不同性格員工的非物質(zhì)激勵

　　36.解決團(tuán)隊(duì)資金分配難題

　　37.崗位輪換：組織與員工發(fā)展雙贏

　　38.企業(yè)實(shí)施e-learning 的影響因素及建議

　　39.發(fā)掘新員工的新價值

　　40.如何在流動中留住人才

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字11

　　淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運(yùn)用

　　一、雙因素理論的基本內(nèi)容

　　雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。

　　二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則

　　雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。

　　保健因素和激勵因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。

　　三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策

　　(一)薪資分配制度要合理

　　員工在工作中的勞動報(bào)酬與勞動價值的直接體現(xiàn)就薪資，同時薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。

　　(二)競爭和評價機(jī)制要完善

　　在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個方面。合理的'使用如“末位淘汰制”等競爭機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵，對那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評價機(jī)制，對表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎勵，使員工充分體會到自我價值實(shí)現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對企業(yè)的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢。

　　(三)工作安排要到位

　　對于多數(shù)員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。

　　(四)員工的成就感要激發(fā)

　　在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時，可以把一個大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個環(huán)節(jié)，在對員工進(jìn)行評價時，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評價。這樣員工就會在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，顯現(xiàn)個人能力。

　　(五)員工的成長要關(guān)注

　　企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調(diào)動、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字12

　　現(xiàn)代人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，一個著眼長遠(yuǎn)的企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，這就是我們提出的"大人力資源觀"。在它指導(dǎo)下如何建立個性化的人力資源系統(tǒng)?

　　一、戰(zhàn)略性人力資源管理

　　企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)"價值"進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價值，而企業(yè)的主要活動應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。

　　戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

　　我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：⒊橄蟮膽?zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項(xiàng)活動不會因?yàn)橐粫r的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。

　　譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的`信譽(yù)和品牌價值。那么，一個達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。

　　企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

　　二、人力資源管理平臺

　　由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標(biāo))，以及對任職人的素質(zhì)要求。

　　分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。

　　三、人力資源操作系統(tǒng)

　　最后一個層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

　　四、建立系統(tǒng)的工作流程

　　以上這幾個層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價值所在。正因?yàn)槊總€公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個性化的。

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字13

　　一、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題

　　1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。首先是需求識別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行策劃、設(shè)計(jì)；更提不上模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。

　　2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問題，主要源于以下幾點(diǎn)：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗(yàn)等培訓(xùn)，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個別化、需求性培訓(xùn)難以實(shí)施。

　　3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評估手段還不能完全反映實(shí)際的培訓(xùn)效果和運(yùn)用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評估”等方式進(jìn)行，還不能與員工實(shí)際工作技能的提高、業(yè)績的改善結(jié)合起來，多為培訓(xùn)是培訓(xùn)、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績效掛鉤。

　　4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足。首先，機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足，特別是工程技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵與約束機(jī)制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓(xùn)師授課機(jī)制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實(shí)在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾。

　　二、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題對策

　　1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)展；以國家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線，以科技創(chuàng)新為動力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進(jìn)“三個轉(zhuǎn)變”，做強(qiáng)主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)。

　　2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機(jī)械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實(shí)際的人力資源培訓(xùn)體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類的人力資源培訓(xùn)體系。

　　3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)手段方未能。針對當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進(jìn)行遠(yuǎn)距離、個性化學(xué)習(xí)培訓(xùn)；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的'最大優(yōu)點(diǎn)就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過程中的工學(xué)矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化。

　　4.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)。培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實(shí)力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關(guān)于機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際開展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)力度。

　　三、結(jié)語

　　人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實(shí)施對機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題進(jìn)行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進(jìn)策略建議，對當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字14

尊敬的各位老師，親愛的各位同學(xué)：

　　大家下午好！我是xx級人力資源管理班的，我的畢業(yè)論文題目是《高科技企業(yè)人力資源管理》，指導(dǎo)老師是：，碩士生畢業(yè)論文答辯自述。在我的論文寫作期間/老師給予了悉心的指導(dǎo)，這才使得我的論文能夠如期順利完成，在此，我謹(jǐn)向/老師表示衷心的感謝！下面我將論文的選題背景、寫作基本思路以及文章中我個人的一些新的觀點(diǎn)與理解向各位老師做以匯報(bào)：

　　我當(dāng)初之所以選擇高科技企業(yè)人力資源管理這一課題進(jìn)行研究，很大程度上同我對自身所選專業(yè)的濃厚興趣是分不開的，但更重要的`是對高科技企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

　　主要體現(xiàn)在

　　中小企業(yè)在許多行業(yè)和領(lǐng)域具有明顯的優(yōu)勢。

　　中小企業(yè)已成為大企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分。

　　中小企業(yè)在解決勞動就業(yè)方面發(fā)揮著越來越重要的作用。

　　第四，中小企業(yè)在推動市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來越顯現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力。

　　具體來說，我的論文通過對當(dāng)今高科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀地分析，找出高科技企業(yè)人力資源管理所面臨的問題，并找出影響高科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，進(jìn)行比較充分地分析，提出一些切實(shí)有用的對策建議，以對解決高科技企業(yè)人力資源管理的問題產(chǎn)生積極的作用。

　　一、高科技企業(yè)人才的特點(diǎn)

　　二、我國高科技企業(yè)人才管理存在的問題及現(xiàn)狀

　　三、管理策略

　　整篇文章是我在查閱有關(guān)人力資源管理、企業(yè)管理權(quán)威學(xué)者著作的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身所學(xué)知識和個人的理解，最終在、老師的指導(dǎo)和幫助下完成的。在全文寫作過程中形成以下新的理解與突破：

　　對高科技企業(yè)人力資源管理的重要性進(jìn)行了較為細(xì)致的分析

　　較深入的挖掘了影響高科技企業(yè)人力資源管理的因素

　　針對目前我國高科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀提出了意見

　　通過本次論文寫作，一方面使我掌握了論文寫作方面相關(guān)的技巧，另一方面也使得我在高科技企業(yè)人力資源管理這一課題上有了新的認(rèn)識與理解。但由于我自身所存在的知識儲備方面的缺陷，使得文章中的相關(guān)觀點(diǎn)還不夠成熟，甚至可能存在錯誤觀點(diǎn)的情形。對此，我熱切希望能夠得到各位老師的指導(dǎo)。

　　謝謝！

家鄉(xiāng)春節(jié)風(fēng)俗作文400字15

　　設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　一、選題依據(jù)

　　1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理

　　3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：

　　現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。

　　發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。

　　4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價值：

　　本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。

　　二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容

　　重點(diǎn)解決的問題：

　　本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個方面的目的：

　　1研究人的.情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。

　　2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。

　　3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度

　　2、擬設(shè)計(jì)的幾個主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：

　　大綱：

　　一、基本定義

　　情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理

　　二、行業(yè)剖析

　　現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題

　　三、理論研究

　　1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。

　　2人力資源管理理論：激勵—保健理論、期望理論。

　　四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題

　　五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用

　　本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：

　　通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

　　三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排

　　1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法

　　文獻(xiàn)資料法：為保證研究的科學(xué)性、規(guī)范性與實(shí)用性，本論文搜集了大量的文獻(xiàn) 資料，為課題研究提供了理論和事實(shí)依據(jù);

　　個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明

　　功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。

　　比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。

　　2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。

　　20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。

　　20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。

　　20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。

　　20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。

　　20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。